Si acuisce il contrasto tra giurisprudenza e Ministero del Lavoro sulle dimissioni per fatti concludenti

L’introduzione della disciplina delle dimissioni per fatti concludenti operata dall’art. 19 l. n. 203/2024, (che ha inserito il comma 7-bis all’art. 26 del d.lgs. 151/2015) ha fin da subito generato un vivace dibattito interpretativo.

Tale norma, nata con l’intento di contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate finalizzate a provocare un licenziamento e accedere alla Naspi, ha previsto che l’assenza prolungata del lavoratore determina una presunzione della sua volontà di recedere dal rapporto di lavoro.

La disposizione introdotta dal Collegato Lavoro, infatti, stabilisce che il rapporto lavorativo si intende risolto per volontà del dipendente in caso di assenza ingiustificata protratta “oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni”.

Proprio l’individuazione del termine di assenza per far sì che possa ritenersi applicabile l’istituto delle dimissioni di fatto ha dato origine a due letture diametralmente opposte: una sostenuta dal Ministero del Lavoro e una dalla giurisprudenza di merito.

L’interpretazione fornita dal Tribunale di Trento nel giugno 2025 (cfr. news del 1° luglio scorso) è stata infatti recentemente ribadita anche dal Tribunale di Milano con sentenza n. 4953 del 29 ottobre 2025, decisione totalmente divergente rispetto alla posizione assunta dal Ministero del Lavoro prima con circolare n. 6 del 2025 e poi con nota del successivo 10 aprile e, infine, con Faq del 24 giugno scorso.

Il fulcro del problema risiede nella lettura della locuzione “termine previsto dal contratto collettivo”. Deve essere quello stabilito dai contratti collettivi per sanzionare l’assenza ingiustificata con il licenziamento disciplinare, oppure il ccnl deve introdurre una specifica disposizione riferita alle dimissioni per fatti concludenti (peraltro superiore a 15 giorni, secondo la teoria ministeriale)?

Già il Tribunale di Trento aveva sposato la tesi secondo cui, per ricorrere alle dimissioni di fatto, si deve far riferimento al termine previsto dal ccnl applicato che consente al datore di lavoro di recedere dal rapporto in caso di assenza ingiustificata, avendo il termine di 15 giorni legalmente previsto natura meramente residuale.

Tale lettura si pone in netto contrasto con la posizione ministeriale, che ha ritenuto l’inapplicabilità del termine previsto dal contratto collettivo per l’ipotesi di licenziamento per assenza ingiustificata. Ma non solo: il Dicastero – ancora, invero, senza solide basi – ha sancito che le parti collettive possono prevedere solo un incremento del termine previsto dalla legge.

A rafforzare la tesi del Tribunale trentino è poi intervenuto il giudice milanese che ha dato una lettura della norma che non si presta a troppe interpretazioni: il termine previsto dal ccnl è il parametro principale per valutare la prolungata assenza ingiustificata del lavoratore.

Il Tribunale di Milano è infatti stato chiamato a dirimere una controversia in cui una lavoratrice aveva impugnato la decisione datoriale di considerarla dimissionaria, a seguito dell’espletamento della procedura prevista dall’art. 19 del Collegato Lavoro, per superamento del termine di tre giorni stabilito dal ccnl Cooperative Sociale per le ipotesi di licenziamento per assenza ingiustificata, sostenendo che il termine previsto dal contratto avrebbe una funzione meramente disciplinare, essendo invece necessario basarsi sul mancato superamento, nel caso in esame, dei 15 giorni previsti dall’art. 19 l. 203/2024.

Il giudice ha rigettato il ricorso, ritenendo che l’interpretazione fornita dalla dipendente (e dal Ministero) fosse “frutto di una lettura parziale e decontestualizzata della norma”. Ha infatti affermato che “Il testo di legge è inequivocabile nello stabilire un criterio alternativo e prioritario: il termine di riferimento è quello “previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro”, mentre il termine legale di quindici giorni opera solo “in mancanza di previsione contrattuale”.

Secondo il Tribunale lombardo, il Legislatore, rinviando alla contrattazione collettiva, ha voluto valorizzare quanto concordato tra le parti in tema di numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare il recesso dal rapporto. Sostiene infatti che “La nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere”.

Questa decisione, quindi, conferma e rafforza l’orientamento inaugurato dal Tribunale di Trento, secondo cui il termine di riferimento per attivare la presunzione di dimissioni è quello già previsto dal ccnl per il licenziamento disciplinare a seguito di assenza ingiustificata, con valenza meramente residuale (ossia nei casi di “mancanza di previsione contrattuale”) del termine di 15 giorni.

È evidente che questo contrasto tra la prassi amministrativa e la giurisprudenza non può che creare una situazione di incertezza per le aziende, che si trovano a dover scegliere tra l’interpretazione sinora sostenuta dai giudici e quella opposta (certamente più prudente ma non rispondente al tenore letterale della norma) espressa dal Ministero del Lavoro.

In attesa di eventuali nuove decisioni (anche dei giudici d’appello) sull’argomento, a questo punto la palla passa di nuovo al Ministero, ora chiamato a esprimersi sulla presa di posizione della giurisprudenza.

Cosa aspettarsi?