Illegittimo il licenziamento per superamento del comporto se si può desumere lo stato di disabilità dai messaggi whatsapp tra colleghi

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto dei lavoratori con disabilità continua a far discutere, in considerazione delle varie decisioni che si registrano sul tema.

Si va sempre più affermando quel filone giurisprudenziale, già oggetto di diversi approfondimenti (cfr. da ultimo news del 15 aprile 2026), che tende a estendere il periodo di comporto per i dipendenti disabili, riversando sul datore di lavoro rilevanti incombenze gestionali.

La recente pronuncia del Tribunale di Gorizia n. 96 del 28 maggio 2026 si inserisce in questo orientamento giurisprudenziale, riducendo sensibilmente le formalità per la comunicazione, da parte dei lavoratori, delle informazioni utili alla gestione del periodo di comporto.

La vicenda riguardava un dipendente che era stato licenziato per superamento del comporto dopo un lungo periodo di assenza, dovuto alla necessità di sottoporsi a diversi interventi chirurgici e di drenaggio a causa di complicazioni post-operatorie.

Il lavoratore, impugnando il licenziamento, ha dimostrato che l’azienda per cui lavorava era consapevole della sua patologia oncologica in ragione dei messaggi whatsapp inviati all’addetta all’elaborazione paghe, nonché al proprio direttore il quale, in modo del tutto confidenziale, gli aveva chiesto il giorno dell’intervento se fosse andato tutto bene.

L’azienda, dal canto suo, evidenziava che il lavoratore non aveva mai comunicato, come era invece suo onere, la sua grave situazione patologica, a nulla rilevando le comunicazioni, del tutto informali e non rientranti nei canali ufficiali, intercorse tra il dipendente e i suoi colleghi.

Il Giudice, preso atto di quanto sopra, ha constatato che il lavoratore aveva fornito al datore di lavoro, per il tramite dei colleghi di lavoro, informazioni del tutto significative, tali da rendere, se non certa, quanto meno probabile la sussistenza dei presupposti per applicare il comporto lungo.

Ha precisato, altresì, che le condizioni per l’applicazione del comporto lungo a favore del lavoratore, benché non conosciute, erano indubbiamente intuibili e facilmente conoscibili mediante una semplice valorizzazione delle molteplici informazioni trasmesse dal dipendente.

In considerazione dei suddetti rilievi e dell’assunto secondo cui, salva diversa indicazione nel contratto collettivo o nel regolamento aziendale, sussiste una “libertà delle forme” sull’interlocuzione che il lavoratore deve attivare con il datore di lavoro per poter beneficiare del periodo di comporto lungo, il Giudice ha disposto la reintegrazione del dipendente con tutte le conseguenze indennitarie previste ex lege, nonché il ripristino dell’indennità di malattia dalla data del licenziamento.

Anche in questo caso, come in altre pronunce simili, la sentenza del Tribunale di Gorizia, con l’intento di approntare maggiori tutele per i lavoratori disabili, non fa i conti con il principio di certezza del diritto, sacrificato dal suddetto orientamento giurisprudenziale.

Infatti, di fronte a informazioni che rendono solo probabile la sussistenza dei presupposti per applicare il comporto lungo, la legittimità di un licenziamento verrebbe affidata all’interpretazione di “intuizioni” o “deduzioni”, peraltro di soggetti non sempre abilitati e competenti a ricevere tali informazioni, esponendo così il datore di lavoro a possibili contenziosi.

Inoltre, la pronuncia non fa assolutamente i conti con i recenti arresti giurisprudenziali che – per limitarne l’utilizzo ai fini disciplinari – paragonano lo scambio di messaggi alla corrispondenza privata, garantita dalla segretezza.

Non risulta chiaro come il datore di lavoro possa ritenere di dover applicare il periodo di comporto lungo se, in ragione del suddetto rigido orientamento giurisprudenziale, non è nelle condizioni di avere contezza dei messaggi privati intercorsi tra il lavoratore assente e i colleghi di quest’ultimo.

Risulta evidente che, nonostante l’obiettivo sia quello di tutelare il lavoratore disabile, obbligare il datore di lavoro a valorizzare comunicazioni informali rischia di violare la segretezza della corrispondenza, nonché il diritto alla privacy dei lavoratori, soprattutto quando sono in gioco, come nella fattispecie, dati sensibili.