Dimissioni di fatto: solo termini ampi e specifici. La Corte d’Appello di Bologna chiude alle analogie disciplinari

La sentenza n. 508/2026 della Corte d’Appello di Bologna – prima tra i giudici di secondo grado a esprimersi sul tema delle dimissioni di fatto – afferma l’impossibilità di attivare la procedura di cui all’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. 151/2015 avvalendosi dei termini previsti dai ccnl per le ipotesi di licenziamento disciplinare dovuto a un’assenza ingiustificata.

Ciò in quanto, a detta dei giudici emiliani, i termini disciplinari contrattuali rispondono alla diversa funzione di individuare il limite di gravità dell’inadempimento che può giustificare il licenziamento, mentre il comma 7-bis collega all’assenza ingiustificata una presunzione legale di volontà dimissionaria, con effetti ben più incisivi anche sul piano previdenziale.

Per questa ragione, la Corte esclude l’utilizzabilità analogica delle clausole collettive fissate per la sanzione espulsiva, ritenendo illegittima l’attivazione del meccanismo risolutivo quando questo si fonda su soglie troppo brevi, inidonee a rendere univoca la volontà del lavoratore di non proseguire il rapporto.

La Corte, tuttavia, non nega – in assoluto – spazio alla contrattazione collettiva, affermando che i ccnl possono incidere sul nuovo istituto solo attraverso previsioni specifiche, pensate per le dimissioni di fatto e non semplicemente mutuate dalla disciplina del licenziamento disciplinare. In questa prospettiva, la sentenza ammette che la contrattazione collettiva possa prevedere anche termini diversi da quello legale (15 giorni), ma esige che gli stessi siano “sufficientemente ampi”, tali da consentire di desumere in modo serio, preciso e non equivoco una volontà dimissionaria.

I giudici bolognesi, quindi, non valorizzano il mero dato letterale del rinvio al ccnl, bensì la compatibilità costituzionale della presunzione legale: se il termine è troppo breve, il comportamento del lavoratore non può essere trasformato automaticamente in una cessazione imputata alla sua volontà.

In assenza, la Corte ritiene che debba applicarsi il termine legale di 15 giorni previsto dall’art. 26, comma 7-bis, il quale viene così elevato a parametro minimo di ragionevolezza per l’operatività della presunzione. Da ciò discende che l’azienda non può anticipare la comunicazione all’ITL richiamando clausole disciplinari ordinarie del ccnl, salvo che queste non siano espressamente costruite per il diverso istituto delle dimissioni di fatto.

Uno dei passaggi di maggiore interesse della decisione è che la Corte d’Appello, diversamente da quanto sostenuto dalla prassi amministrativa, qualifica i 15 giorni come giorni lavorativi e non di calendario.

Si tratta di un profilo che – per quanto non condivisibile – è particolarmente rilevante poiché la circolare ministeriale n. 6/2025 stabilisce che, in mancanza di diversa previsione del ccnl, i giorni di assenza possono intendersi come giorni di calendario; una divergenza che, in concreto, rischia di spostare sensibilmente il momento di legittima attivazione della procedura, restringendo ulteriormente lo spazio di utilizzo immediato della procedura datoriale.

Il quadro complessivo resta comunque segnato da un contrasto interpretativo ancora aperto, che si articola oggi su tre livelli.

Un primo orientamento, seguito dai Tribunali di Trento (sent. n. 87/2025) e Milano (sent. n. 4953/2025), attribuisce rilievo al termine previsto dal ccnl per l’assenza ingiustificata, anche se collocato nella disciplina del licenziamento disciplinare, relegando i 15 giorni a criterio meramente residuale, operante solo “in mancanza di previsione contrattuale”.

Un secondo orientamento – quello del Ministero del Lavoro (circolare n. 6/2025, nota del 10 aprile e FAQ del 24 giugno 2025) e dei Tribunali di Bergamo (n. 837/2025) e Ravenna (n. 441/2025) – non solo esclude l’automatica trasposizione delle clausole disciplinari ma afferma addirittura che il termine legale costituisce uno standard minimo inderogabile in peius. Le parti collettive, infatti, potrebbero prevedere un termine diverso solo se di durata superiore: qualsiasi soglia contrattuale inferiore sarebbe, secondo questa tesi, irragionevole in quanto non sufficientemente ampia da rendere obiettivo e non ambiguo il comportamento del lavoratore.

Un terzo – e certamente più condivisibile – orientamento, cui aderiscono il Tribunale di Brescia (sent. 27 gennaio 2026) e ora la Corte d’Appello di Bologna, condivide la premessa (nel senso che i termini disciplinari del ccnl non sono utilizzabili, nemmeno per via analogica) ma non ne trae la conseguenza dell’inderogabilità assoluta del termine legale. Per il giudice bresciano, in particolare, “il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore assente, solo laddove siano decorsi i 15 giorni previsti dalla legge ovvero il minor termine previsto dal ccnl a tale specifico fine”. Nella medesima direzione si muove la Corte d’Appello di Bologna, che richiede un intervento specifico della contrattazione collettiva con termini “sufficientemente ampi dal potersene inferire una precisa e inequivocabile volontà dimissionaria”, precisando che è solo “sino a tale intervento” che dovrà aversi riguardo al termine legale di 15 giorni.

Ne deriva che, anche per la Corte bolognese, la contrattazione collettiva conserva uno spazio negoziale reale, potendo fissare un termine inferiore a quello legale. Ma ciò solo a condizione che i) la clausola sia specificamente dedicata alle dimissioni di fatto e non mutuata dalla disciplina del licenziamento disciplinare, ii) il termine risulti comunque congruo rispetto all’esigenza di desumere una volontà dimissionaria non equivoca.

È questa – diversamente dalla tesi seguita dal secondo orientamento – una lettura compatibile con il dato testuale della norma, il quale fissa un criterio principale (il termine del ccnl) e uno sussidiario (i 15 giorni “in mancanza di previsione contrattuale”), senza mai qualificare quest’ultimo come soglia minima inderogabile. Imporre un limite che il Legislatore non ha previsto svuoterebbe il ruolo dell’autonomia collettiva, privando le parti sociali di un reale interesse a negoziare: se il termine contrattuale potesse essere solo superiore a quello di legge, nessun datore di lavoro avrebbe infatti ragione di sedersi al tavolo sindacale per contrattarlo.

Ad ogni modo, la nuova sentenza avvalora la necessità per le aziende di operare con la massima prudenza operativa. Fino a un pronunciamento della Suprema Corte – o, auspicabilmente, a un intervento chiarificatore del Legislatore, in particolare sulla possibilità per la contrattazione collettiva di fissare termini inferiori ai 15 giorni – l’attivazione della procedura ex art. 26, co. 7-bis, prima del decorso del termine legale espone l’azienda al rischio di un contenzioso dagli esiti largamente imprevedibili.