Il licenziamento è discriminatorio se il datore di lavoro poteva conoscere la disabilità

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026, torna a occuparsi del licenziamento per superamento del periodo di comporto e tutela dei lavoratori con disabilità, affermando che il licenziamento è da considerarsi nullo e discriminatorio anche se il dipendente non ha comunicato la propria disabilità, ma il datore di lavoro era comunque in grado di conoscerla usando la normale diligenza.

La vicenda riguardava una lavoratrice di una cooperativa sociale, licenziata nell’ottobre 2022 per aver superato il limite massimo di assenze per malattia previsto dal contratto.

La dipendente aveva impugnato il licenziamento sostenendo che le sue assenze erano collegate a una condizione di disabilità e che l’applicazione del periodo di comporto ordinario costituiva una discriminazione indiretta, facendo leva sul recente orientamento giurisprudenziale secondo cui la contrattazione collettiva dovrebbe prevedere un periodo di comporto differente per i lavoratori disabili, in assenza del quale il relativo licenziamento dovrebbe considerarsi discriminatorio e, quindi, nullo.

Nei primi due gradi di giudizio era stata affermata la nullità del licenziamento, perché ritenuto discriminatorio; in secondo grado, era tuttavia stato ridotto il risarcimento del danno alla misura minima di cinque mensilità, in quanto la lavoratrice, non avendo dichiarato la propria disabilità al datore di lavoro avesse contribuito alla risoluzione del rapporto.

La lavoratrice ha impugnato la sentenza in Cassazione. La Corte ha confermato la nullità del licenziamento e censurato la riduzione del risarcimento, ritenendo che il datore di lavoro disponesse di diversi elementi che avrebbero dovuto far emergere i problemi di salute della dipendente (tra cui l’inidoneità al lavoro notturno certificata dal medico competente, un periodo di ricovero per disturbi nervosi, una successiva inidoneità temporanea alle mansioni), i quali costituivano chiari segnali che avrebbero dovuto indurlo ad approfondire la situazione prima di procedere al licenziamento.

Inoltre, in risposta alle obiezioni della difesa del datore di lavoro, i Giudici hanno precisato che il lavoratore non ha l’obbligo di comunicare spontaneamente informazioni sensibili sul proprio stato di salute, ragion per cui il silenzio della lavoratrice non avrebbe potuto giustificare una riduzione del risarcimento nella misura minima delle cinque mensilità.

La decisione, sebbene si inserisca nell’ormai consolidato orientamento volto sempre più a rafforzare la tutela dei lavoratori con disabilità, rischia di ampliare in modo significativo gli oneri gravanti sul datore di lavoro, pretendendo che quest’ultimo deduca l’esistenza di una disabilità sulla base di elementi indiretti o di semplici “campanelli d’allarme”.

Inoltre, la soluzione dei Giudici di legittimità – adottata sulla base delle disposizioni vigenti al momento del licenziamento, antecedenti alle novità introdotte con il d.lgs. n. 62/2024 – sembra non dare alcun peso alla leale collaborazione che dovrebbe sussistere tra le parti del rapporto di lavoro, nell’ambito della quale dovrebbe includersi una maggiore trasparenza del lavoratore almeno in alcune situazioni, come nel caso in cui la propria condizione di salute (non conoscibile per l’esistenza di dati altamente sensibili) incide direttamente sull’organizzazione del lavoro e sulla gestione delle assenze.

Tale ultimo aspetto, invece, risulta valorizzato negli ultimi interventi normativi. In particolare, l’introduzione dell’art. 5-bis della legge n. 104/1992 ad opera del citato d.lgs. n. 62/2024, consente al lavoratore disabile di partecipare (anche tramite proprie proposte) all’individuazione degli accomodamenti ragionevoli utili ad evitare la risoluzione del rapporto lavorativo, mettendolo così nella condizione di dover necessariamente fornire al datore di lavoro esaustive informazioni sulla sua condizione di disabilità.

Tuttavia, la strada da percorrere per cercare di non minare ulteriormente il principio di certezza del diritto è ancora molto lunga. Infatti, qualora dovesse consolidarsi l’orientamento interpretativo espresso con la recente pronuncia dei Giudici di legittimità, il datore di lavoro si troverebbe esposto ad affrontare considerevoli rischi ogni qual volta receda da un rapporto di lavoro per superamento del periodo di comporto, non potendo avere – per ragioni di privacy – una conoscenza effettiva delle reali condizioni di salute del lavoratore.