Dimissioni di fatto: così non ci siamo

È destinata a far discutere, anche alla luce dei successivi chiarimenti del Ministero del Lavoro, la recente sentenza n. 87 del 05.06.2025 del Tribunale di Trento, prima pronuncia intervenuta sulla nuova disciplina delle cd. dimissioni di fatto.

Il termine da prendere in considerazione per la configurazione del nuovo istituto introdotto dal Collegato Lavoro (art. 19 l. 203/2024, che ha modificato l’art. 26 d.lgs. 151/2015), secondo il giudice trentino, è infatti quello dettato dal ccnl applicato al rapporto per l’assenza ingiustificata che dà luogo al licenziamento disciplinare. I 15 giorni previsti dalla legge hanno una valenza meramente residuale, operando solo “in mancanza” di previsioni collettive.

Andiamo però con ordine.

Il Tribunale di Trento è stato chiamato a dirimere una controversia sorta tra una lavoratrice dipendente di una cooperativa e la propria società datrice di lavoro che, a seguito di un numero di giorni di assenza non giustificata superiore a quelli previsti dal ccnl, ha comunicato all’ITL la cessazione del rapporto per fatti concludenti.

La lavoratrice, dal canto suo, ha impugnato quest’atto, ottenendo i favori del giudice che ne ha disposto la reintegra nel posto di lavoro e condannato la società al pagamento di un’indennità pari a cinque mensilità (oltre al versamento dei contributi non corrisposti).

Quest’ultimo, nelle proprie motivazioni, ha evidenziato l’illegittimità della scelta datoriale, violativa del generale principio del tempus regit actum e dell’art. 11 delle preleggi secondo cui “La legge non dispone che per l’avvenire: essa non ha effetto retroattivo”.

Sulla base di questa regola, il Tribunale ha stabilito che le assenze dal lavoro effettuate prima dell’entrata in vigore del Collegato Lavoro (12.01.2025) non possono essere prese in considerazione per l’applicazione delle dimissioni per facta concludentia, ma solo eventualmente ai fini disciplinari.

La società, infatti, aveva inviato la comunicazione all’ITL il 13.01.2025, rilevando l’assenza ingiustificata della dipendente dal 07.01.2025, per un numero di giorni, quindi, sì superiore ai tre previsti dal ccnl Terziario, Distribuzione e Servizi per le ipotesi di licenziamento, ma prendendo in considerazione giornate precedenti all’entrata in vigore della norma.

La conseguenza? Non è stato raggiunto il numero minimo di giorni fissati dal contratto collettivo, cosicché il giudice non ha potuto far altro che dichiarare l’inefficacia della comunicazione datoriale, qualificando il recesso operato quale licenziamento orale (e non preceduto da una formale lettera di contestazione disciplinare), in quanto tale nullo.

Tornando al principio che qui più interessa, dalla ricostruzione operata dal Tribunale si evince inequivocabilmente che, per la configurazione delle dimissioni di fatto, debba guardarsi ai giorni di assenza che, secondo le previsioni del ccnl, giustificano la massima sanzione. Il termine da prendere in considerazione, secondo la pronuncia, non è il quindicesimo giorno, bensì, nel caso in esame, il quarto.

Questo passaggio si pone tuttavia in netto contrasto con i chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro, prima con la circolare n. 6 del 2025, poi con nota del 10.04.2025.

Nonostante la giurisprudenza – quantomeno in questa prima decisione – abbia fornito dell’istituto un’interpretazione diversa, il Ministero, con Faq del 24.06.2025, ha ribadito la propria posizione.

Quest’ultimo ha infatti nuovamente sottolineato che il termine per l’applicazione delle dimissioni per fatti concludenti non può essere quello previsto dal ccnl per il licenziamento a seguito di assenza ingiustificata, dovendo le previsioni del contratto collettivo riferirsi espressamente al nuovo istituto, con previsione – ed è questo il passaggio del tutto non condivisibile – di una soglia comunque non inferiore a 15 giorni.

La Faq ha addirittura affermato che “la lettura fornita nella circolare n. 6/2025 non appare superata dalla sentenza n. 87/2025 del Tribunale di Trento che – attenendosi al petitum della controversia – ha peraltro adottato un provvedimento di reintegrazione, dichiarando l’illegittimità del licenziamento e negando completamente la configurabilità delle dimissioni di fatto nel caso concreto”.

Il Ministero non considera, tuttavia, il percorso logico operato dal Tribunale, la cui decisione non si fonda sulla non applicabilità del termine previsto dal ccnl (applicabilità che, anzi, viene sostenuta dal giudice), ma sul non raggiungimento dello stesso, dando così evidenza che, laddove la lavoratrice fosse stata assente per almeno quattro giorni di lavoro consecutivi (e successivi all’entrata in vigore della legge), lo stesso avrebbe trovato piena applicazione.

L’ente amministrativo, comunque, continua a sostenere la propria tesi, rilevando che la norma si riferisce generalmente “al termine previsto dal contratto collettivo” e non al termine previsto dal ccnl “in materia di licenziamento”; il termine, continua il Dicastero, “nel silenzio del legislatore” deve quindi essere individuato dal contratto con specifico riferimento alle dimissioni per fatti concludenti (sempre nell’impossibilità di prevedere un limite inferiore a 15 giorni) in quanto il nuovo articolato normativo “laddove avesse voluto intendere che il termine era da considerarsi quello previsto per il licenziamento lo avrebbe esplicitamente detto”.

In sostanza, le due interpretazioni fornite sono nettamente contrapposte: il Tribunale ritiene che il superamento del limite dei giorni di assenza previsti dal contratto collettivo per il licenziamento possa dar luogo alla configurazione del regime delle dimissioni di fatto, così rilevando la derogabilità del termine di 15 giorni previsto dalla norma in via residuale, il Ministero, invece, non solo non condivide questo assunto, ma insiste imperterrito sull’impossibilità per le parti collettive di prevedere termini inferiori.

Se da un lato possiamo essere d’accordo con l’ente amministrativo in merito all’opportunità che il numero dei giorni minimi per le dimissioni presunte sia superiore a quello previsto dal ccnl per i casi di licenziamento, così da confermare in modo inequivoco la reale ed effettiva volontà del dipendente di dimettersi, non possiamo non evidenziare che prevedere l’inderogabilità “in peius” della soglia dei 15 giorni – consentita anche dalla norma – è tutta un’altra storia.

Sarebbe stato infatti sufficiente, come abbiamo già avuto modo di rilevare in un precedente articolo del 02.04.2025, ricorrere a soluzioni diverse, affidando un ruolo centrale alle parti collettive nella definizione dei contratti, così come peraltro testualmente previsto dalla norma.