Dimissioni per fatti concludenti: quando i chiarimenti confondono ancora di più le idee

A seguito dei chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, diversi sono stati i dubbi sorti in ordine alla procedura delle dimissioni per fatti concludenti, come rilevato nella news pubblicata lo scorso 2 aprile.

In particolare, il Ministero nella citata circolare ha precisato che il termine di 15 giorni di assenza ingiustificata, previsto dalla legge ai fini di dare avvio alla procedura delle dimissioni tacite, deve essere considerato quale termine minimo, che la contrattazione collettiva può solo aumentare e non già diminuire.

Tale precisazione ha suscitato parecchie perplessità, tanto da indurre il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro a formulare una ulteriore richiesta di chiarimenti sottolineando che la contrattazione collettiva sembrerebbe, in effetti, poter individuare limiti minimi anche inferiori ai 15 giorni  in virtù della formula utilizzata dal Legislatore a mente della quale, il termine di assenza ingiustificata deve ritenersi solo «in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni».

Alla richiesta di precisazioni il Ministero del Lavoro ha risposto con la recente nota del 10 aprile 2025 che, invero, ha destato ancora più perplessità della precedente.

Infatti, il Dicastero in primis ha confermato che il termine legale di 15 giorni di assenza ingiustificata, oltre il quale è possibile attivare la procedura di dimissioni per fatti concludenti, non possa essere derogato in peius dalla contrattazione collettiva.

A riguardo, ha specificato il Ministero, «benché il tenore letterale dell’articolo 19 [del Collegato lavoro, n.d.r.] non disponga espressamente l’inderogabilità del termine di quindici giorni, si ritiene che la norma non consenta interpretazioni peggiorative della posizione del lavoratore e renda, quindi, necessario contemperare il principio della libertà contrattuale delle parti sociali con l’indispensabile esigenza di tutela del lavoratore a una definitiva espulsione dal contesto lavorativo priva di una adeguata giustificazione, al fine di evitare effetti abusivi o distorsivi sul rapporto di lavoro».

In sostanza il Ministero teme che le parti sociali possano fissare una durata minima esigua dell’assenza ingiustificata tale da non porre il lavoratore in condizioni di giustificare tempestivamente le ragioni dell’assenza, mostrando così di nutrire una scarsa fiducia nella capacità delle organizzazioni sindacali ad individuare un termine congruo e tutelante per il lavoratore.

Ad ogni modo il Ministero (probabilmente perché non completamente convinto della sua stessa interpretazione) precisa che «ove si consolidassero interpretazioni giurisprudenziali difformi sul punto, sarà cura di questa Amministrazione rivedere la soluzione prospettata». 

Il Dicastero, inoltre, nell’ambito della nota in esame ha espresso un’ulteriore considerazione che suscita parecchie incertezze, laddove ha affermato che – qualora sia superato il termine dell’assenza ingiustificata e l’ITL competente verifichi l’insussistenza dei presupposti richiesti – «il rapporto di lavoro dovrà pur sempre essere ricostituito per iniziativa del datore di lavoro. Nel caso in cui quest’ultimo ritenga comunque non valide le ragioni del lavoratore, si ritiene non possa operare alcuna automaticità della ricostituzione del rapporto di lavoro».

Tale affermazione in primo luogo sembra porsi in contrasto con la nota emessa dall’INL il 22 gennaio u.s, n. 579, secondo la quale, nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro e «l’Ispettorato provvederà a comunicare l’inefficacia della risoluzione sia al lavoratore – il quale avrà diritto alla ricostituzione del rapporto laddove il datore di lavoro abbia già provveduto alla trasmissione del relativo modello Unilav – sia al datore di lavoro possibilmente riscontrando, con lo stesso mezzo, la comunicazione via PEC ricevuta».

Inoltre, non può non domandarsi cosa accada nel caso in cui manchi l’iniziativa del datore di lavoro richiesta dal Ministero ai fini della ricostituzione del rapporto di lavoro: il rapporto di lavoro comunque cessa?

E come dovrebbe qualificarsi la cessazione? Quale licenziamento o dimissioni (che difetterebbero, ad ogni modo, del rispetto della relativa procedura)?  E quali sarebbero le eventuali conseguenze sanzionatorie nell’ipotesi di accertamento giudiziale della illegittima risoluzione del rapporto?

Sul punto il Ministero resta estremamente vago ponendo una serie di ulteriori incertezze interpretative sulle quali si ritiene che solo intervento della giurisprudenza, probabilmente, potrà fare chiarezza.