Dimissioni per fatti concludenti. E se si potesse fare di meglio?

Con circolare n. 6 del 27 marzo 2025, il Ministero del Lavoro fornisce i primi chiarimenti in merito alle novità apportate dal Collegato Lavoro (l. 203/2024) sugli istituti della somministrazione, del periodo di prova nei contratti a termine, delle attività stagionali, dei termini per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile e delle cd. dimissioni per fatti concludenti.

In riferimento a quest’ultima novità, introdotta dall’art. 19 del Collegato con l’intento di consentire la risoluzione del rapporto di lavoro per dimissioni anche senza ricorso alla procedura telematica a fronte di un’assenza prolungata e ingiustificata dal servizio del dipendente, la circolare reca importanti indicazioni operative precisando, in primo luogo, che il termine di 15 giorni (di calendario, salve diverse indicazioni contrattuali) di assenza continuativa per poter avviare la nuova procedura (cfr. news del 23.01.2025 e approfondimento sul n. 1/2025 de L’ARCO) deve essere considerato quale termine minimo che la contrattazione collettiva può solo aumentare e non diminuire.

Il Ministero ha comunque chiarito, ed è questo il secondo importante chiarimento, che il datore di lavoro può comunque continuare ad avvalersi della facoltà di recesso qualora il lavoratore si assenti per il numero di giorni previsto dal contratto collettivo per le ipotesi di licenziamento, purché nel pieno rispetto della procedura prevista dall’art. 7 l. 300/1970. Secondo la circolare, infatti, l’effetto risolutivo dell’assenza non è automatico, “ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del lavoratore e facendone derivare la conseguenza prevista dalla norma”.

Quest’ultima precisazione, sebbene conforme alle indicazioni già fornite dall’INL con la precedente nota n. 576 del 22 gennaio 2025 desta comunque qualche perplessità, in quanto attribuisce al datore di lavoro il potere di qualificare la causale di risoluzione del rapporto (da cui dipende l’eventuale accesso alla Naspi del dipendente) in via del tutto discrezionale.

Ad ogni modo, alla luce dell’indirizzo espresso, deve oggi ritenersi che, a fronte di un’assenza ingiustificata del dipendente superiore a 15 giorni, il datore di lavoro possa stabilire se licenziare il dipendente per motivi disciplinari (previo esperimento del relativo procedimento), oppure se avvalersi delle nuove disposizioni.

In tale ultima ipotesi, l’azienda dovrà seguire il dettato normativo (per come interpretato dal Ministero) e le procedure delineate dall’INL, potendo trasmettere la comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto già dal giorno successivo all’invio della comunicazione all’ITL; il datore di lavoro, in questi casi, potrà comunque trattenere dalle competenze di fine rapporto spettanti al lavoratore l’indennità di mancato preavviso prevista dal ccnl e non dovrà corrispondergli retribuzione e contributi per i periodi di assenza.

La circolare, poi, chiarisce che nel caso in cui, inviata la comunicazione all’ITL competente – e al lavoratore, al fine di consentirgli un compiuto esercizio del diritto di difesa – il datore di lavoro dovesse ricevere le dimissioni telematiche del dipendente (anche per giusta causa), queste prevarranno sulla procedura avviata, che sarà così resa inefficace.

Le maggiori critiche all’interpretazione amministrativa, però, non possono non appuntarsi sul primo assunto della circolare ministeriale, secondo cui, come anticipato, il contratto collettivo potrebbe solo ampliare, e non ridurre, il termine di 15 giorni stabilito dalla legge.

La circolare motiva la propria posizione richiamando il “principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge”. In tal modo, tuttavia, dimentica che, per costante giurisprudenza e per dottrina consolidata, questo principio non si applica quando il legislatore abbia consentito alle parti collettive di derogare alla normativa primaria, il ché è proprio quello che è accaduto nella fattispecie. L’art. 19 l. 203/2024, infatti, stabilisce espressamente che il termine di 15 giorni trova applicazione solo “in mancanza di previsione contrattuale”.

La presa di posizione del Dicastero, pertanto, non solo si caratterizza per un’eccessiva prudenza, ma sembra anche contrastare con lo stesso dettato normativo, che attribuisce all’autonomia collettiva ampia discrezionalità nell’individuazione del termine per l’avvio della procedura.

Una tale scelta ha poi l’effetto di privare, in concreto, le parti sociali della possibilità di avviare una seria contrattazione sull’istituto: infatti, quale sarebbe l’interesse di un datore di lavoro o di un’associazione di categoria a trattare con le OO.SS. per introdurre un termine specifico diverso da quello normativo, partendo già da un limite legale minimo di 15 giorni?

Se, poi, il legislatore intendeva evitare un livellamento tra la durata dell’assenza che giustifica il licenziamento e quella che indica l’esplicita volontà di dimettersi del dipendente, si potevano immaginare soluzioni diverse, che avrebbero potuto assegnare un ruolo di maggior rilevanza alla contrattazione collettiva; e così, ad esempio, sarebbe stato possibile prevedere l’onere per le parti sociali, ai fini dell’applicazione della procedura delle dimissioni per fatti concludenti, di individuare un numero di giorni superiore di una certa percentuale minima a quella prevista dal contratto collettivo applicato per l’ipotesi di licenziamento per assenza ingiustificata. In tal modo, parte datoriale e sindacale avrebbero potuto – comunque nel rispetto di limiti ben delineati – contrattare liberamente in base alle specifiche esigenze del singolo settore.

Nonostante le perplessità e criticità sopra evidenziate, la circolare fornisce comunque indicazioni nette sulla quantificazione del numero di giorni necessario per le dimissioni tacite, cosicché – in attesa delle prime pronunce giurisprudenziali – ciascun datore di lavoro non potrà che attenervisi, anche perché gli stessi ITL, incaricati della verifica delle dimissioni, considereranno con ogni probabilità inammissibili eventuali procedure avviate prima di 15 giorni di assenza. 

Da ultimo, si segnala che il nuovo art. 19 del Collegato non è applicabile – secondo quanto precisato dal Ministero – nei casi in cui è prevista, ai sensi dell’art. 55 d.lgs. 151/2001, la convalida obbligatoria delle dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza o dalla lavoratrice madre (o lavoratore padre) durante i primi tre anni di vita del bambino, trattandosi di norme “a carattere speciale” dirette a tutelare soggetti che si trovano in una situazione di maggiore vulnerabilità.