Anche il Tribunale di Ravenna interviene sulle dimissioni di fatto

La sentenza n. 441/2025 del Tribunale di Ravenna si inserisce con forza nel (già particolarmente acceso) dibattito sulle dimissioni di fatto.

La pronuncia si distingue non solo per la sua marcata adesione all’orientamento interpretativo promosso dal Ministero del Lavoro e dal Tribunale di Bergamo, ma anche per il percorso argomentativo seguito e, infine, per le conclusioni in tema di conseguenze sanzionatorie. Il suo approccio, tuttavia, discostandosi dal dato letterale della norma, non può che esporla a qualche critica.

La disposizione introdotta dal Collegato Lavoro (art. 26 co. 7 bis d.lgs. 151/2015) qualifica l’assenza ingiustificata e prolungata del lavoratore come una presunzione della sua volontà di recedere dal rapporto, stabilendo che lo stesso si intende risolto per volontà del lavoratore se l’assenza si protrae “oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni”.

Come visto nei precedenti approfondimenti sull’argomento (cfr. da ultimo news del 12 dicembre scorso), tale formulazione ha generato una netta spaccatura: se i tribunali di Trento e Milano hanno propeso nel senso che il termine da individuare è quello previsto dal ccnl applicato al rapporto per sanzionare l’assenza ingiustificata con il licenziamento disciplinare, il Ministero del Lavoro e il Tribunale di Bergamo hanno ritenuto che il termine previsto dal contratto collettivo non è applicabile alle dimissioni per fatti concludenti, data la diversa finalità dei due istituti.

Quest’ultima posizione conferma però un’interpretazione allarmante introdotta dal Ministero: i ccnl possono prevedere un termine diverso dai 15 giorni, ma questo deve necessariamente essere superiore.

Anche il Tribunale di Ravenna sposa questo orientamento. Il fulcro del ragionamento del giudice ravennate consiste nella natura della presunzione legale, ritenendo che la norma introduca una presunzione assoluta di volontà dimissionaria da parte del dipendente. Per essere considerata costituzionalmente legittima, una presunzione così forte non può derivare da un “comportamento ambiguo (per brevità dell’assenza) del lavoratore”; un’assenza di pochi giorni, come quella tipicamente sanzionata con il licenziamento (almeno 3 giorni nei contratti della sanità privata), non sarebbe sufficiente a fondare in modo ragionevole e inequivoco una volontà di recesso.

In questa prospettiva, continua il giudice, il termine di 15 giorni non è un mero ripiego ma assurge a “parametro legale costituzionalmente ragionevole”, rappresentando la “sintesi di un ragionevole bilanciamento tra il principio di tutela lavoristica ed il principio della libertà di impresa”.

E quindi: i) termini previsti dai ccnl per il licenziamento disciplinare non sono applicabili alla fattispecie delle dimissioni di fatto; ii) il termine di 15 giorni costituisce uno standard minimo inderogabile in peius, in quanto qualsiasi termine contrattuale inferiore sarebbe “irragionevole” perché non sufficientemente ampio da qualificare come “obiettivo e non ambiguo” il comportamento del lavoratore.

Secondo il giudice ravvenate “Si tratta di una interpretazione che, seppure risulta fondata su criteri a sua volta induttivi (essa è sostanzialmente basata su quello che la norma NON può prevedere, giungendo ad attribuire alla stessa l’unico significato che essa può costituzionalmente avere, seppur come detto muovendo da un dato di partenza del tutto oscuro) appare in grado di dare una lettura non in contrasto con la Costituzione – evitando al contempo soluzioni decisamente critiche sotto questo profilo – coordinando inoltre il nuovo istituto con il sistema dei rimedi contrattuali già presenti ed in particolare con il licenziamento disciplinare”.

Non può tuttavia non evidenziarsi che quest’approccio (sebbene precedentemente sostenuto da altri giudici e dal Dicastero del lavoro) va oltre il significato letterale delle parole usate dal Legislatore, prevedendo qualcosa che la nuova disposizione, in realtà, non prevede.

Se da un lato può risultare accoglibile la tesi secondo la quale il termine previsto dal contratto collettivo per il licenziamento disciplinare non sia automaticamente applicabile alle dimissioni di fatto, dall’altro non può sfuggire che il comma 7-bis fissa un criterio principale (il termine del previsto dal ccnl) e uno sussidiario (i 15 giorni), che si applica solo in mancanza di previsione contrattuale; la legge non contiene alcuna locuzione che conduca a considerare il termine di 15 giorni come una soglia minima, né tantomeno vieta espressamente alla contrattazione collettiva di prevedere termini inferiori.

Imporre un termine minimo inderogabile (non previsto dal Legislatore) svuota poi il ruolo dell’autonomia collettiva, che sarebbe concretamente privata della possibilità di avviare una seria contrattazione sull’istituto, non avendo il datore di lavoro alcun interesse a trattare con i sindacati per introdurre un termine specifico diverso (e superiore) da quello normativo.

Questa nuova decisione rafforza comunque la necessità – in attesa di un orientamento chiaro della Cassazione o, meglio ancora, di un intervento chiarificatore del Legislatore – di propendere per una posizione prudenziale, così da evitare spiacevoli sorprese.

La sentenza interviene, infine, sulle conseguenze in caso di illegittima attivazione della procedura. Il Tribunale esclude l’applicazione della disciplina sui licenziamenti e delle relative tutele, in quanto l’atto del datore di lavoro non è qualificabile come “licenziamento”, consistendo piuttosto nell’attivazione di una procedura “basata sull’altrui recesso”.

Il lavoratore, quindi, potrà esperire l’azione ordinaria di adempimento ex art. 1453 c.c. per ottenere il ripristino del rapporto (da considerarsi, in realtà, mai cessato) e il risarcimento del danno subìto (parametrato alla retribuzione non erogata a partire dall’avvio della procedura per l’accertamento delle dimissioni presso l’ITL).