L’inosservanza dell’orario di lavoro giustifica il licenziamento

L’individuazione dell’orario di lavoro spetta al datore di lavoro. Non è possibile per il lavoratore autodeterminare i momenti nei quali svolgere la propria prestazione.

Sulla base di questo principio, la Corte di cassazione (sentenza n. 9081 del 2025) ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente inquadrato come quadro che aveva autonomamente deciso di ridurre la propria presenza in servizio, estendendo la pausa pranzo e anticipando l’orario di uscita rispetto a quello previsto, senza – evidentemente – alcuna autorizzazione da parte dell’azienda (che, anzi, aveva più volte richiamato informalmente il dipendente prima di procedere disciplinarmente).

Il lavoratore ha contestato la determinazione datoriale, sostenendo che la sua particolare posizione, ovvero quella di “Quadro Professional 2 livello” gli avrebbe invece consentito di non osservare stringenti vincoli orari, potendo prestare la propria attività con maggiore flessibilità rispetto al restante personale.

Tale tesi, tuttavia non è stata accolta dai giudici chiamati a pronunciarsi sulla controversia, i quali hanno ribadito come (dal combinato disposto delle previsioni di legge e di contratto collettivo) una simile facoltà può essere riconosciuta solo in capo ai lavoratori con qualifica dirigenziale.

Del resto, era stato lo stesso lavoratore ad aver dato prova di essere pienamente consapevole della necessità di osservare un orario di lavoro predeterminato, dal momento che – già nel corso delle controdeduzioni – questi aveva evidenziato di avere lavorato per un orario eccedente a quello previsto, così tentando di limitare la sua responsabilità.

È interessante sottolineare la mancata valorizzazione da parte dei Magistrati dell’unica timbratura giornaliera alla quale era tenuto il dipendente, in luogo dell’attestazione dell’orario di ingresso e di uscita, in quanto anche tale aspetto non è stato ritenuto dirimente ai fini dell’accoglimento della sua tesi circa il suo mancato assoggettamento a un rigido orario di lavoro.

Allo stesso modo, non è stata accolta la tesi difensiva del lavoratore incentrata sulle previsioni della contrattazione collettiva applicata che (come la maggior parte dei ccnl, ivi inclusi quelli della sanità privata) prevedeva l’applicazione di una sanzione conservativa per le ipotesi di ritardo o di sospensione dell’esecuzione della prestazione lavorativa.

Anche tale circostanza non è stata, infatti, considerata idonea a far ottenere al lavoratore la reintegra in servizio, in quanto – secondo i giudici di legittimità – «nella fattispecie in esame, (si era verificata, ndr) una serie sistematica e reiterata di comportamenti che violavano l’osservanza dell’orario di lavoro caratterizzati, peraltro, da una indifferenza alle regole e al richiamo rivolto al dipendente, effettuato già nel dicembre 2019, alla necessità di attenersi scrupolosamente al rispetto dell’orario contrattuale», per cui la condotta posta in essere dal dipendente doveva ritenersi esulante dal mero ritardo o dalla semplice sospensione della prestazione.

Infine, è stato dato rilievo al fatto che gli eventi contestati dall’azienda erano avvenuti in ben 26 giornate lavorative collocate in un brevissimo lasso di tempo (circa un mese), con conseguente possibilità di procedere a una valutazione cumulativa degli eventi e concludere per l’effettiva e irrimediabile lesione del vincolo fiduciario che deve necessariamente sussistere per la proficua prosecuzione del rapporto di lavoro.