Licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La Cassazione (non) chiarisce i confini dell’obbligo di repêchage

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto a rispettare l’obbligo di repêchage, ossia a verificare concretamente la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni, attribuendogli mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte (o, in mancanza, inferiori).

Secondo la giurisprudenza, la verifica in questione non dovrebbe riguardare solo i posti disponibili nell’immediato, ma anche quelli che potrebbero liberarsi successivamente al licenziamento per eventi già noti al datore di lavoro (ad esempio, per il pensionamento di altri dipendenti), atteso che – per un congruo lasso di tempo – non dovrebbero essere effettuate nuove assunzioni per ricoprire posizioni compatibili al profilo del lavoratore licenziato.

In tal modo, tuttavia, il perimetro dell’obbligo di repêchage (in quanto ormai sfumato) si presta a interpretazioni eccessivamente estese, come dimostra la recente sentenza n. 26035/2025 della Corte di cassazione.

Il caso esaminato dai giudici riguardava il licenziamento di un lavoratore a seguito di una fase di riorganizzazione aziendale del datore di lavoro, la quale aveva determinato la soppressione delle posizioni di responsabile ricoperte dallo stesso.

Il dipendente aveva impugnato il licenziamento – intimato a febbraio 2022 – dinanzi al Tribunale di Milano, deducendo la natura discriminatoria o ritorsiva del recesso datoriale e, in subordine, il mancato assolvimento dell’obbligo di repêchage.

Il giudice di primo grado aveva, tuttavia, respinto il ricorso, ritenendo insussistente il profilo discriminatorio e ritorsivo del licenziamento, dimostrata la genuinità della riorganizzazione ed esaustivamente espletato il tentativo di ricollocamento.

Il lavoratore, allora, ricorreva in Corte d’Appello di Milano, la quale – pur confermando l’esclusione di qualsiasi intento discriminatorio o ritorsivo del datore di lavoro – dichiarava illegittimo il licenziamento, in quanto la società non aveva esplorato tutte le possibilità di ricollocamento del dipendente.

Condannava, pertanto, il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nonché alla corresponsione, in favore di quest’ultimo, di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

In particolare, secondo i giudici, l’azienda “avrebbe potuto impiegare il lavoratore, anche in via provvisoria, nella posizione di addetto all’esercizio – settore movimento – per alcuni mesi” (ruolo già svolto in precedenza dal dipendente) e, successivamente, “collocarlo in sostituzione di un altro dipendente che sarebbe andato in pensione nell’aprile 2023”.

La Corte territoriale motivava la propria decisione applicando estensivamente l’orientamento della Cassazione (sent. n. 12132/2023) secondo cui il datore di lavoro – nell’assolvere all’obbligo di repêchage – deve considerare non solo le posizioni immediatamente disponibili, ma anche quelle che “si renderanno (tali) in un arco temporale del tutto prossimo alla data in cui viene intimato il recesso”, qualora tale circostanza sia già nota al datore. Diversamente, il suo comportamento, pur formalmente corretto, risulterebbe contrario ai principi di correttezza e buona fede.

Avverso tale pronuncia, la società ricorreva in Cassazione, contestando la contraddittorietà della decisione d’appello in merito alla temporanea assegnazione e sostenendo che i giudici avessero esteso in modo irragionevole l’ambito temporale del repêchage, imponendo una verifica anche su mansioni che si sarebbero rese disponibili solo dopo oltre un anno dal recesso in questione.

La Cassazione ha tuttavia rigettato il ricorso, così cristallizzando la ricostruzione operata dalla Corte d’Appello.

Difatti, secondo i giudici di legittimità, la Corte distrettuale “aveva svolto argomentazioni chiare e logiche in ordine alla ravvisata violazione dell’obbligo di repêchage”; nel caso concreto esisteva, infatti, la possibilità di ricollocare il lavoratore in posizioni che aveva già ricoperto in passato, attribuendogli mansioni inferiori.  

Inoltre, a parere della Suprema Corte, i giudici milanesi avevano ben considerato anche la futura disponibilità del posto del collega “prossimo” alla pensione (a partire da aprile 2023).

Si potrebbe concludere affermando che la recente pronuncia giurisprudenziale abbia ulteriormente – e, forse, eccessivamente – ampliato l’ambito entro il quale il datore di lavoro è tenuto a verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore.

Estendere il repêchage anche alle posizioni che si renderanno disponibili oltre un anno dopo il potenziale licenziamento determina, infatti, una situazione di oggettiva incertezza, che ostacola notevolmente la possibilità di organizzare l’attività aziendale e, in tal modo, sembrerebbe travalicare i limiti degli obblighi di correttezza e buona fede gravanti sul datore di lavoro.