I fatti extra lavorativi incidono sul rapporto di lavoro? La giurisprudenza altalenante della Corte di cassazione

Con sentenza n. 31866 dell’11 dicembre 2024, la Corte di cassazione ha confermato il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che ha attuato, in ambito extralavorativo, maltrattamenti nei confronti di un familiare, ritenendo che tale comportamento sia idoneo a compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario sussistente con il datore di lavoro.

Nel caso all’esame dei Giudici, era stato accertato con sentenza irrevocabile di condanna che il lavoratore avesse posto in essere, nei confronti della moglie, plurimi ed abituali episodi di significativa gravità (atti di violenza sessuale, maltrattamenti con umiliazioni ed atteggiamenti prevaricatori nonché lesioni personali), con conseguente condanna alla pena di due anni e sei mesi di reclusione.

La Suprema Corte, richiamando quanto già condiviso dai Giudici di prime cure, ha ritenuto che tali fatti, penalmente illeciti e seppur estranei al rapporto di lavoro, potessero incidere anche sulla regolare esecuzione della prestazione.

In tal senso, i Giudici, oltre all’abitualità della condotta (non trattandosi di un episodio singolo), hanno valorizzato le mansioni concretamente disimpegnate dal lavoratore – un conducente di autobus – che comportano un costante contatto con il pubblico ed “esigono rigoroso rispetto verso gli utenti e capacità di autocontrollo”, al fine di evitare “ogni rischio di intemperanza o reazione scomposte, offensive o violente”.

La Corte, peraltro, ha escluso che possa attribuirsi rilievo alla successiva positiva condotta tenuta dal lavoratore, e dunque al percorso riabilitativo posto in essere dal dipendente successivamente alla sentenza di condanna, in quanto la legittimità o meno del licenziamento deve sempre essere valutata in relazione ai fatti contestati e non alla luce di accadimenti successivi.

Quanto sopra, peraltro, è stato confermato dalla Corte di cassazione anche con precedenti sentenze n. 26932/2024 (ove è stata accertata la legittimità del licenziamento di un docente condannato per violenza sessuale) e n. 12098/2024 (che ha confermato il licenziamento di un lavoratore in seguito alla condanna per associazione a delinquere finalizzata alla detenzione e spaccio di cocaina).

Sul tema, tuttavia, gli orientamenti della giurisprudenza di legittimità non sono sempre costanti, creando non poche incertezze tra gli operatori del diritto.

In tal senso, basti pensare che – in un caso non dissimile a quello analizzato con sentenza n. 31866/2024 – la Suprema Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento per un lavoratore, operaio manutentore, che ha attuato atteggiamenti oltraggiosi e violenti nei confronti della convivente.

Con provvedimento n. 22077/2023, i Giudici di legittimità hanno ritenuto che, nel suddetto caso, le condotte extralavorative del dipendente non avessero avuto un riflesso anche solo potenziale, ma comunque oggettivo, sulla funzionalità del rapporto.

E più precisamente, a parere della Corte, tali condotte “non avevano avuto alcuna incidenza, neppure riflessa, sull’ambiente lavorativo e, quindi, sul rapporto di lavoro, in considerazione sia della mancanza di qualunque eco mediatica, sia del carattere meramente esecutivo delle mansioni cui era adibito, sia della pluridecennale anzianità lavorativa presso la medesima società (fin dall’anno 1988) senza mai alcun episodio di violenza e alcun procedimento disciplinare”.

Di conseguenza, anche alla luce di tale giurisprudenza, nel caso di condotte extralavorative di particolare gravità, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, è sempre necessario valutare in concreto la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, e se la stessa è suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa, e ciò indipendentemente dal disvalore sociale della condotta.