Dimissioni di fatto e licenziamento per assenza ingiustificata, quando è dovuta la Naspi

A fronte dell’assenza ingiustificata del lavoratore prolungata nel tempo, è il datore di lavoro a scegliere se licenziare il dipendente o se intraprendere la procedura per l’accertamento delle dimissioni di fatto, con ogni conseguenza anche sul piano della Naspi.

Queste le conclusioni della recente circolare INPS n. 154 del 22 dicembre 2025, con cui l’Istituto, a oltre un anno dall’entrata in vigore della norma, è finalmente intervenuto per fornire gli attesi chiarimenti amministrativi.

L’INPS, in particolare, ha ribadito che l’attivazione della procedura di dimissioni costituisce una mera facoltà, in quanto l’effetto risolutivo del rapporto non discende automaticamente dal mero protrarsi dell’assenza ingiustificata del lavoratore, ma richiede che il datore di lavoro promuova uno specifico accertamento da parte dell’ITL e, all’esito, comunichi la cessazione del rapporto tramite il modello UniLav con il nuovo codice “FC – dimissioni per fatti concludenti”. In tale ipotesi, il lavoratore non può beneficiare della Naspi non sussistendo il requisito della perdita involontaria dell’occupazione.

Se il datore di lavoro, a fronte dell’assenza ingiustificata, decide invece di irrogare il licenziamento ricorrendo alla classica procedura prevista dall’art. 7 l. 300/1970, il dipendente (purché in possesso dell’ulteriore requisito, consistente nell’aver versato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni) conserva il diritto ad accedere all’indennità di disoccupazione.

Questo chiarimento riveste particolare importanza in quanto, una volta entrato in vigore il Collegato Lavoro, diverse sedi dell’Inps avevano rigettato la richiesta di Naspi presentata da lavoratori licenziati per assenza ingiustificata. L’Ente previdenziale interviene in maniera netta sul punto: il licenziamento per assenza ingiustificata rientra tra le ipotesi di perdita involontaria dell’occupazione che consentono di accedere alla Naspi.

Quindi:

• se l’assenza si protrae per almeno 15 giorni lavorativi (secondo le incomprensibili posizioni del Ministero e di parte della giurisprudenza di merito), il datore di lavoro potrà decidere discrezionalmente quale percorso intraprendere (se licenziamento o dimissioni di fatto). Nel primo caso, il dipendente potrà richiedere la Naspi, nel secondo no;
• qualora il lavoratore risulti assente per un numero di giorni almeno pari a quelli previsti dal ccnl (ma inferiore a 15), l’unica strada per cessare il rapporto è quella del licenziamento, con possibilità di accedere alla Naspi.

La circolare chiarisce infine un ulteriore aspetto, ossia che la procedura di risoluzione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro diviene inefficace se il lavoratore, anche successivamente, rassegna telematicamente le proprie dimissioni, le quali quindi prevalgono sulla procedura avviata dall’azienda. Ciò sta a significare che, in caso di dimissioni per giusta causa, qualora l’onere probatorio circa la sussistenza della giusta causa sia assolto e sempreché sia soddisfatto il requisito contributivo, il lavoratore potrà accedere alla Naspi.