Legittima la trattativa sindacale condotta via e-mail

Con ordinanza del 14 gennaio 2026, n. 787, la Cassazione ha ribadito un importante principio in materia di relazioni sindacali, finalizzato a privilegiare l’effettività della partecipazione delle OO.SS. alla negoziazione rispetto al mero dato formale.

La sentenza trae origine da un ricorso ex art. 28 Stat. Lav. promosso da un sindacato che aveva ritenuto lese le proprie prerogative a causa di una modifica all’orario di lavoro asseritamente effettuata dal datore di lavoro senza il previo confronto con il sindacato, per lo meno nelle modalità previste dalla contrattazione collettiva.

Sennonché, nelle fasi di merito, era stato invece dimostrato che – pur non avendo proceduto a una formale convocazione delle OO.SS. e al relativo incontro per discutere della tematica – la modifica all’orario di lavoro era stata, comunque, condivisa con il sindacato, attraverso diversi scambi di comunicazioni inoltrate via e-mail.

In particolare, come rilevato nella sentenza impugnata, la trattativa sindacale poteva ritenersi comunque “effettiva sul presupposto che non solo lo scambio di mail era stato idoneo alla trasmissione reciproca di informazioni, ma che la stessa organizzazione ricorrente lo aveva utilizzato per le interlocuzioni con la controparte datoriale, desumendosi da ciò … il pieno rispetto dei diritti di informazione e partecipazione“.

Come sottolineato dalla Suprema Corte, al fine di integrare l’antisindacalità della condotta, ai sensi dell’art. 28 Stat. Lav., ciò che rileva è l’effettivo e oggettivo contrasto della condotta datoriale rispetto agli interessi del sindacato.

Del resto, la definizione di condotta antisindacale prescelta dal Legislatore nella formulazione dell’art. 28 della L. n. 300/70 individua il comportamento illegittimo non in base a caratteristiche strutturali predefinite, bensì rispetto alla sua idoneità a ledere i “beni” protetti dalla norma, qualificando come illegittimi tutti quei comportamenti datoriali atti a “impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero”.

Come sottolineato dai giudici di legittimità nella pronuncia in commento, “senza dubbio la violazione di disposizioni di legge o della contrattazione può far presumere l’antisindacalità, ma se in concreto – come è nel caso di specie – risulti dimostrato che sono stati raggiunti tutti i fini propri della normativa, non vi è luogo ad assumere alcun rimedio” contro il comportamento datoriale.

In sostanza, secondo la Suprema Corte, per integrare gli estremi della condotta antisindacale non è sufficiente la formale violazione di previsioni normative o contrattuali, ma è necessaria una “lesione degli interessi che sono tutelati da quelle previsioni, sulla base di una valutazione che deve tenere conto delle condizioni oggettive in cui l’asserito vulnus si sarebbe realizzato”.

Una simile impostazione, oltre ad apparire in linea con le finalità del rimedio di cui all’art. 28 Stat. Lav. è, del resto, coerente con la natura del confronto sindacale, destinato a muoversi sul terreno dell’osservanza di fatto delle reciproche sfere di libertà e di confronto, tenuto conto anche dell’evoluzione tecnologica che permea i rapporti moderni, e non sulla base del rispetto di meri formalismi.

La pronuncia in commento si pone, quindi, nel solco già tracciato dalla più recente giurisprudenza, tendente ad adeguare il diritto del lavoro alle trasformazioni tecnologiche e organizzative della realtà produttiva contemporanea (cfr. Tribunale di Napoli 16 aprile 2025, n. 1758 e Tribunale di Catania 27 maggio 2025, n. 2261, sul licenziamento intimato tramite whatsapp) muovendosi sempre più verso una concezione sostanziale delle comunicazioni tra le parti, nella quale la funzione informativa dell’atto prevale sul formalismo del mezzo.