Decreto 1° maggio: agevolazioni contributive, salario giusto e rinnovi contrattuali

Nella Gazzetta Ufficiale del 30 aprile 2026 è stato pubblicato il d.l. 62/2026 (cd. Decreto Primo Maggio), che introduce “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”.

Con uno stanziamento di quasi un miliardo di euro, il provvedimento interviene su diverse aree strategiche del mercato del lavoro italiano e si articola in cinque Capi, che spaziano dagli incentivi all’occupazione, alla regolamentazione del lavoro tramite piattaforme digitali, al rinnovo dei contratti, sino alla novità più dirompente: il salario giusto.

Quanto alle novità più rilevanti, il Decreto rifinanzia e rimodula una serie di agevolazioni contributive per il 2026, tutte subordinate alla realizzazione di un incremento occupazionale netto (ossia calcolato in ciascun mese di durata del beneficio rispetto al numero dei lavoratori occupati mediamente nei 12 mesi precedenti) e non cumulabili con altri esoneri. Le nuove agevolazioni, oltre a essere condizionate ai principi generali di cui all’art. 31 del d.lgs. 150/2015, non spettano ai datori di lavoro che, nei 12 mesi antecedenti all’assunzione/trasformazione, abbiano cessato rapporti di lavoro per g.m.o. o per licenziamento collettivo nella medesima unità produttiva; esse, inoltre, vengono revocate e recuperate in caso di licenziamento della risorsa assunta fruendo dello sgravio. Le misure sono:

a) il bonus donne (art. 1), che prevede un esonero contributivo del 100% per un massimo di 24 mesi, con un massimale di 650 euro mensili (elevato a 800 euro nelle aree ZES), per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate nel periodo 1° gennaio 2026-31 dicembre 2026, di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, o da almeno 12 mesi purché appartengano a una delle categorie di cui alle lett. da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 del Regolamento CE n. 651/2014;

b) il bonus giovani (art. 2), che proroga l’esonero contributivo del 100% per un periodo massimo di 24 mesi (ridotti a 12 mesi per alcune categorie di lavoratori svantaggiati), fino a 500 euro mensili (650 euro nelle ZES), per le assunzioni a tempo indeterminato di giovani con meno di 35 anni privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, o da almeno 12 mesi purché appartengano a una delle categorie di cui alle lett. di cui alle lett. c), e), f) e g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’art. 2 del sopracitato Regolamento comunitario;

c) il bonus ZES (art. 3), che introduce un esonero totale dei contributi (fino a 650 euro mensili sino a un massimo di 24 mesi) per le imprese che occupano fino a 10 dipendenti che assumono, presso sedi o unità situate nella ZES unica del Mezzogiorno, lavoratori che hanno compiuto 35 anni di età e sono disoccupati da almeno 24 mesi;

d) l’incentivo alla stabilizzazione (art. 4), che prevede, per il 2026, uno sgravio del 100% (fino a 500 euro mensili per 24 mesi) per la trasformazione a tempo indeterminato di contratti a termine di durata massima di 12 mesi, stipulati entro il 30 aprile 2026. La trasformazione deve avvenire tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 e riguardare giovani under 35 che non abbiano mai avuto un rapporto a tempo indeterminato. Questa misura, sebbene approvata dal Governo, non è ancora operativa: la sua applicazione è infatti subordinata all’autorizzazione della Commissione Europea.

Il Decreto – per sostenere la conciliazione dei tempi di vita e lavoro – introduce poi, all’art. 6, un ulteriore esonero contributivo, riparametrato e applicato su base mensile, fino all’1% (per un massimo di 50.000 euro annui) per le aziende in possesso di certificazioni di cui all’art. 8 co. 1 lett. e) d.lgs. 184/2025 (certificazioni collegate alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura), applicabile previa emanazione di un decreto ministeriale, che stabilirà le modalità operative, da adottarsi entro 30 giorni dalla conversione del d.l. 62/2026 in esame.

La novità più dirompente è però quella contenuta nel Capo II del Decreto, recante “Disposizioni in materia di salario giusto” (artt. da 7 a 11).

Il primo comma dell’art. 7 del Decreto, infatti, prevede che “La contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato”.

Il Decreto non fissa un importo orario minimo per legge, ma eleva la contrattazione collettiva a strumento primario per la determinazione di una retribuzione equa.

Per evitare il fenomeno del dumping contrattuale, viene specificato che il trattamento economico complessivo (cd. TEC) di riferimento è quello definito dai “contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, che diventano così il criterio normativo per valutare l’adeguatezza della retribuzione. Di conseguenza, anche qualora un’azienda applichi un contratto collettivo diverso da quelli leader (o non applichi proprio un ccnl), il TEC non potrà comunque essere inferiore a quello stabilito da questi ultimi.

Non è tuttavia specificato, né invero è facilmente intuibile con un sufficiente grado di precisione, quali voci economiche debbano essere ricomprese nel trattamento economico complessivo. In ogni caso, per dirimere la questione sarà significativo il contributo del CNEL, al quale viene affidato il compito di diffondere i dati relativi al radicamento dei singoli ccnl (e, in particolare, il numero di lavoratori e imprese coinvolte), nonché di estrarre da ciascun ccnl il TEC ivi contenuto, aggiornando l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.

L’applicazione del “salario giusto” non costituisce solo una condizione necessaria per accedere a tutti gli incentivi occupazionali previsti dal Decreto, ma rappresenta una regola generale: anche chi non fruisce dei benefici deve comunque applicare un trattamento non inferiore al TEC individuato dal contratto leader del settore di riferimento.

Ai fini dei nuovi bonus, tuttavia, viene esplicitamente stabilito che “l’accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo”. Occorrerà quindi comparare il trattamento individuale riservato al singolo lavoratore per cui si chiede l’esonero (comprensivo, quindi, delle voci economiche previste dal ccnl applicato, di quelle fissate dall’eventuale contrattazione decentrata, da possibili assegni ad personam, ecc.) con il TEC fissato dal contratto leader.

Altro problema riguarda l’individuazione del contratto leader. Pur facendo perno sul concetto di organizzazioni “comparativamente più rappresentative” e riferendosi al settore, alla categoria produttiva, all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro, il Governo non ne fornisce una definizione normativa, così non risolvendo (ancora) la nota criticità strutturale: l’assenza di criteri certi per la misurazione della rappresentatività sindacale. Questo vuoto rischia seriamente di compromettere la reale portata delle novità, ponendo aziende e lavoratori in una situazione di forte incertezza.

Il Decreto precisa poi che, a decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione del d.l. 62/2026, per fini di trasparenza le offerte di lavoro pubblicate sulla piattaforma SIISL dovranno indicare anche il ccnl applicato e la relativa retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore; vengono inoltre aggiornate le informazioni ex art. 1 d.lgs. 152/1997, dovendo l’informativa contenere anche “il codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato” (voce descrittiva che dovrà essere inserita anche nei cedolini paga).

Rilevante è anche la previsione in materia di rinnovi contrattuali (art. 10), che rappresenta una vera e propria novità, stabilendo una sorta di indennità di vacanza contrattuale applicabile, in assenza di diverse previsioni collettive, a tutti i comparti di contrattazione.

Con questa norma il Governo interviene per contrastare il fenomeno dei ritardi nei rinnovi dei ccnl, chiamando le parti sociali a definire, in sede di rinnovo, le decorrenze degli incrementi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura per il periodo di “vacanza contrattuale”.

In caso di mancato rinnovo di un ccnl entro 12 mesi dalla sua scadenza – ed è questa la principale novità – è prevista l’applicazione di un meccanismo di adeguamento automatico. Il comma 2 dell’art. 10 dispone infatti che “In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi dodici mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo previsto dal comma 1, alla variazione dell’IPCA, nella misura pari al 30 per cento della stessa, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali”.

In disparte ogni valutazione sul merito della misura legislativa, che si traduce in un costo effettivo e ulteriore per i singoli datori di lavoro (che non hanno responsabilità dirette sul rinnovo dei contratti), questo meccanismo ha un duplice dichiarato scopo: da un lato, fornire una tutela economica minima e continuativa ai lavoratori durante i periodi di vacanza contrattuale, dall’altro, incentivare le parti sociali a rinnovare in tempo i contratti per evitare l’applicazione dell’adeguamento automatico.

Le misure previste dall’art. 10 si applicano ai ccnl in scadenza dopo l’entrata in vigore del decreto-legge (1° maggio 2026), mentre per quelli già scaduti a tale data la decorrenza sarà dal 1° gennaio 2027.