Gli accordi aziendali possono disciplinare gli accomodamenti ragionevoli e definirne i limiti

Con la sentenza n. 3778/2025, la Corte d’Appello di Roma ha chiarito che anche le misure stabilite da accordi di II livello sono idonee a soddisfare l’obbligo del datore di lavoro di predisporre i cd. accomodamenti ragionevoli.

Prima di entrare nel merito della decisione, però, occorre chiarire cosa si intende per “accomodamenti ragionevoli” e quali sono i relativi limiti.

La nozione è oggi definita dall’art. 17 del d.lgs. 62/2024, il quale prevede che, qualora la sola attuazione della legge non garantisca alle persone con disabilità il godimento e l’effettivo e tempestivo esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali, l’accomodamento ragionevole “individua le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato”.

Sul piano giuslavoristico, tale concetto rileva soprattutto nelle ipotesi di inidoneità del lavoratore alla mansione svolta.

Proprio in tale ambito, la giurisprudenza – sia nazionale, sia comunitaria – definisce gli accomodamenti ragionevoli come tutte le modifiche e gli adattamenti necessari a tutelare il lavoratore che si sia trovato in una situazione di disabilità che lo abbia reso inidoneo allo svolgimento delle mansioni originariamente assegnate.

Gli accomodamenti, quindi, non consistono in condotte tipizzate, ma piuttosto in aggiustamenti che, in base al caso concreto, permettono al disabile di svolgere la propria attività lavorativa senza oneri eccessivi o sproporzionati per il datore di lavoro.

A tal proposito, va sottolineato che, ai sensi dell’art. 3 della legge 104/1992, “È persona con disabilità chi presenta durature compromissioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri, accertate all’esito della valutazione di base” (a prescindere, quindi, dall’inclusione o meno del dipendente tra le cd. categorie protette), mentre l’inidoneità si riferisce alla (in)capacità del lavoratore di svolgere – totalmente o parzialmente – le mansioni alle quali è stato adibito e viene verificata tramite apposito giudizio del medico competente ex art. 41 del d.lgs. 81/2008.

Con sentenza n. 34132/2019, la Cassazione ha precisato che gli adeguamenti organizzativi da compiere debbano coesistere con il criterio di ragionevolezza, il quale si traduce in un bilanciamento tra la salvaguardia della posizione del disabile e l’effettiva utilità che queste soluzioni possono garantire all’azienda, con le stesse che non dovranno causare al datore di lavoro un sacrificio, sia economico che strutturale, tale da eccedere i limiti di tollerabilità ritenuti accettabili in base a “criteri di comune valutazione sociale”.

Chiarito tale aspetto, è possibile ritornare all’analisi della sentenza in questione.

Nel caso di specie, una lavoratrice con qualifica di autista di bus ha adito il Tribunale di Roma al fine di chiedere l’annullamento del provvedimento con cui il suo datore di lavoro (una società di trasporti) l’aveva collocata in aspettativa retribuita con retribuzione al 50%, in ragione dell’accertamento dello stato di inidoneità permanente all’esercizio dell’attività lavorativa a cui era preposta, con la ricorrente che, invece, chiedeva il ricollocamento in altra mansione.

Il giudice di prima istanza ha accolto il ricorso, condannando la società a reinserire la dipendente in azienda in qualità di addetta al capolinea.

La sentenza di primo grado è stata impugnata dal datore di lavoro, che ha evidenziato come la decisione di porre la dipendente in aspettativa fosse stata assunta in applicazione di un accordo sindacale aziendale che prevedeva che il ricollocamento come addetta al capolinea era concesso al solo personale temporaneamente inidoneo e non, invece, a quello dichiarato non idoneo in via definitiva.

Tale accordo disciplinava in modo differente il possibile ricollocamento degli inidonei temporanei rispetto a quelli definitivi, stabilendo che, prima del ricollocamento di questi ultimi, l’Azienda doveva verificare “anche la sussistenza delle condizioni e dell’effettivo possesso delle attitudini e delle caratteristiche professionali richieste dalla nuova mansione”, nonché accertare la concreta presenza in organico di specifiche posizioni in cui concretamente adibire i dipendenti.

Proprio in quest’ottica, l’accordo aziendale in questione predisponeva due elenchi di mansioni separati: il primo riguardava le mansioni assegnabili ai lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere l’originaria prestazione lavorativa (nella cui lista rientrava anche l’addetto al capolinea), mentre il secondo era relativo alle attività esercitabili dai dipendenti ai quali era stata accertata l’inabilità definitiva.

La società appellante, infatti, ha sottolineato che – oltre alla definitiva incapacità per la dipendente di svolgere l’attività di autista e all’impossibilità per l’azienda di ricollocare, in ragione degli accordi presi in sede sindacale, quest’ultima come addetta al capolinea – in sede di visita di idoneità era stata anche comprovata l’impossibilità per la stessa lavoratrice di essere adibita ad ogni altra mansione individuata dall’elenco riservato ai dipendenti definitivamente inidonei. L’azienda, al fine di evitare l’adozione di misure maggiormente afflittive, ha collocato la lavoratrice in aspettativa retribuita al 50%.

Sulla base di tali argomentazioni, la Corte d’Appello ha ribaltato la decisione di primo grado, accogliendo le deduzioni formulate dal datore di lavoro.

I giudici di seconda istanza, infatti, hanno spiegato che, pur condividendo l’intento di tutela dei soggetti deboli manifestato dal Tribunale, l’azienda aveva agito nel pieno rispetto dell’accordo aziendale: la lavoratrice, infatti, non poteva né essere adibita alla mansione di addetta al capolinea, né alle diverse mansioni che lo stesso accordo riservava ai lavoratori definitivamente non idonei.

Secondo la Corte, quindi, nel caso concreto era stato rispettato l’obbligo di predisposizione dei dovuti accomodamenti ragionevoli, dal momento che il dovere dell’azienda di ricercare mansioni alternative, anche di livello inferiore, in cui ricollocare la lavoratrice doveva dirsi “adempiuto compatibilmente con l’organizzazione aziendale e nel rispetto degli accordi sindacali”; l’adibizione alle mansioni di addetta al capolinea si poneva in netto contrasto con l’accordo sindacale che, come detto, prevedeva l’assegnazione di tali mansioni solo al personale temporaneamente inidoneo.

Di conseguenza, i giudici hanno rilevato che non può qualificarsi “accomodamento ragionevole” l’assegnazione a mansioni che l’accordo sindacale riserva al solo personale temporaneamente inidoneo, essendo il datore di lavoro tenuto ad adottare (solo) quelle misure che risultino compatibili con l’organizzazione aziendale, anche derivante da obblighi assunti mediante intese con le OO.SS.

La Corte ha quindi ritenuto legittima la scelta del datore di lavoro di collocare la dipendente in aspettativa ex art. 24 dell’allegato. A al R.D. n. 148/1931, che prevede appunto tale collocamento “d’ufficio nei casi di prolungata infermità o di sopraggiunto impedimento all’ulteriore esercizio delle funzioni proprie di ciascuna qualifica, quando l’azienda giudichi conveniente esperimentare l’esenzione stessa, prima di deliberare l’esonero definitivo dal servizio”.

Concludono i giudici affermando che “deve escludersi che la violazione degli impegni assunti con tale accordo possa considerarsi un accomodamento ragionevole rispetto alla temporanea collocazione della lavoratrice in aspettativa retribuita al 50% nelle more della ricerca di una possibile utile ricollocazione aziendale nel rispetto degli accordi sindacali”.

La sentenza – certamente innovativa nel nostro panorama giurisprudenziale – fornisce un apprezzabile spunto di riflessione, in quanto dà atto della possibilità di regolare, in sede di contrattazione di II livello, un istituto particolarmente delicato come, appunto, quello degli accomodamenti ragionevoli.

Si tratta, quindi, di un importante passo in avanti affinché tale tematica non rimanga solo uno “spauracchio” da azionare in giudizio, ma si tramuti in un effettivo strumento di tutela per i lavoratori che le aziende possano gestire con sufficiente sicurezza, in modo trasparente e condiviso con le rappresentanze dei lavoratori.

È però solo un primo step e i rischi rimangono molti. È auspicabile, quindi, un significativo intervento chiarificatore da parte del Legislatore. Non è più accettabile, infatti, continuare ad affidare la protezione dei lavoratori fragili alla mera incertezza del diritto e alla paura dei datori di lavoro di commettere errori. Il più delle volte inconsapevolmente.