La scelta del ccnl è libera, non arbitraria

A pochi giorni dall’approvazione della legge delega in materia di retribuzione dei lavoratori e di contrattazione collettiva (l. n. 144/2025), anche la Cassazione (ord. n. 2771/2025) interviene sul tema con una recente pronuncia avente ad oggetto l’individuazione del ccnl applicabile quando il datore di lavoro sia contemporaneamente iscritto a diverse associazioni di categoria.

Il caso esaminato dai giudici di legittimità riguardava, nello specifico, l’applicazione da parte di un medesimo datore di lavoro, nell’ambito della stessa azienda, di ccnl diversi, dallo stesso discrezionalmente individuati in sede di assunzione.

Mentre i giudici di merito avevano ritenuto legittimo l’operato del datore di lavoro sul solo presupposto della sua iscrizione a tutte le associazioni firmatarie dei ccnl applicati (da cui veniva desunta la legittimità dell’individuazione del ccnl da applicare di volta in volta), la Suprema Corte ha, invece, cassato con rinvio la sentenza, valorizzando elementi differenti.

Gli ermellini hanno evidenziato, in particolare, come nel nostro ordinamento non può considerarsi “consentito dall’ordinamento al datore, iscritto ad una associazione che ha sottoscritto un contratto collettivo di lavoro coerente con il tipo di attività esercitata dai lavoratori, di applicare ad alcuni lavoratori un contratto collettivo differente (e che determini una riduzione del trattamento retributivo) da quello applicato in azienda agli altri lavoratori, solo perché egli è pure iscritto ad altra organizzazione sindacale che ha stipulato un contratto collettivo relativo a un diverso settore di attività che però non è coerente con quella svolta dai lavoratori”.

Infatti, con l’iscrizione alle associazioni stipulanti uno o diversi contratti collettivi di lavoro, di natura privatistica, il datore di lavoro, in virtù del principio volontaristico, si obbliga ad applicare nella propria azienda i contratti coerenti con l’attività di lavoro svolta dai lavoratori, secondo la sfera di applicazione oggettiva descritta negli stessi contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni a cui ha conferito il mandato.

Di conseguenza, sebbene la scelta del CCNL sia sempre libera e rimessa al datore di lavoro, la stessa deve essere comunque coerente con l’ordinamento e con gli obblighi assunti dal datore di lavoro iscrivendosi volontariamente all’associazione datoriale, nonché con quelli derivanti dalla reiterata applicazione del contratto collettivo in via di fatto nei confronti della generalità dei lavoratori dipendenti che svolgano una medesima attività.

Come chiarito anche dalle Sezioni Unite (sent. n. 2665/97), il criterio del settore merceologico, di cui all’art. 2070 c.c., per l’individuazione dei contratti collettivi applicabili sopravvive nel limitato caso in cui il datore di lavoro eserciti più attività e sia iscritto alle corrispondenti associazioni di categoria firmatarie di diversi CCNL, sicché lo stesso sarà tenuto a scegliere il CCNL applicabile con coerenza rispetto alla sua iscrizione (e all’ambito di applicazione individuato dai singoli ccnl).

Secondo la Cassazione sarebbe perciò da escludere che i dipendenti di una medesima impresa, che espletano la stessa attività, possano essere inquadrati con contratti collettivi diversi.

Come sottolineato dalla Corte cost. (sent. n. 103/1989), sebbene non esista un generale principio di parità di trattamento dei lavoratori privati, “proprio in virtù del precetto costituzionale di cui all’art. 41 della Costituzione, il potere di iniziativa dell’imprenditore non può esprimersi in termini di pura discrezionalità o addirittura di arbitrio, ma deve essere sorretto da una causa coerente con i principi fondamentali dell’ordinamento “.

Infatti, secondo la Cassazione, ove si consentisse al datore di lavoro di praticare inquadramenti contrattuali differenziati, in maniera del tutto arbitraria, e di corrispondere per l’effetto trattamenti retributivi differenti, all’interno della stessa impresa, pur a parità di attività e di mansioni, si determinerebbe una violazione dell’art. 36 Cost. e, segnatamente, della regola della proporzionalità della retribuzione alla quantità e qualità del lavoro svolto di cui i giudici ordinari sono tenuti a garantire l’osservanza.