Mancato assorbimento del superminimo e uso aziendale: delimitati i poteri datoriali

Con la sentenza n. 23704 del 21.07.2026, la Cassazione affronta il tema dell’assorbibilità del superminimo nel caso in cui, per anni, il datore di lavoro abbia scelto di non procedere all’assorbimento a seguito di intervenuti rinnovi contrattuali.

La Corte riconosce che tale condotta, se costante e generalizzata, si consolida in un uso aziendale di miglior favore.

La vicenda oggetto della decisione nasce dal ricorso di un dipendente di una compagnia telefonica che contestava l’assorbimento del superminimo individuale operato dalla società dal febbraio 2018, sebbene l’ad personam le fosse stato riconosciuto dal 1993. Dopo aver perso in primo grado, il dipendente vinceva in sede di appello: la Corte di Napoli, infatti, dichiarava non assorbibile il superminimo individuale garantito al lavoratore, così condannando la società alla restituzione delle somme detratte a partire dal febbraio 2018.

Tale decisione è stata confermata anche dai Giudici di Legittimità, i quali hanno precisato che il superminimo – inteso come la quota di retribuzione eccedente i minimi contrattuali – è normalmente assorbibile dai successivi incrementi economici previsti dalla contrattazione collettiva, salvi diverso accordo tra le parti, specifica previsione del ccnl, espressa previsione dell’emolumento come “non assorbibile” o qualora lo stesso sia sorretto da un titolo autonomo e specifico (es. legato allo svolgimento di particolari prestazioni). La Corte ha tuttavia ribadito che questo principio generale può essere derogato non solo da una pattuizione espressa, ma anche tramite una prassi aziendale costante e uniforme, idonea a integrare un uso aziendale.

La Cassazione ha infatti confermato che la reiterazione nel tempo del mancato assorbimento del superminimo nei confronti della generalità dei lavoratori interessati integra un uso aziendale che, in quanto fonte sociale, opera sui rapporti individuali con efficacia analoga a quella di un contratto aziendale. Non è quindi necessario – diversamente da quanto sostenuto dal datore di lavoro – dimostrare una volontà negoziale comune tra datore di lavoro e dipendenti (o organizzazioni sindacali), in quanto ciò che conta è che si riscontri oggettivamente una condotta spontanea, costante e uniforme. Se fosse indispensabile una volontà comune, infatti, non si tratterebbe di uso aziendale, ricadendo la fattispecie in un ordinario schema contrattuale.

Nel caso concreto, il lavoratore percepiva emolumenti ad personam mai assorbiti sin dal 1993, nonostante negli anni fossero intervenuti numerosi rinnovi contrattuali. Proprio questa continuità ha consentito di ritenere formatosi un uso aziendale di non assorbimento.

Accertata la formazione dell’uso aziendale, la sentenza ha affrontato il tema del recesso dallo stesso, ossia se e come il datore di lavoro possa sciogliersi dal vincolo che ne deriva.

L’uso aziendale non può infatti vincolare per sempre le parti. Tuttavia, la Corte ha evidenziato che, sebbene non sia prescritta una forma vincolata, è comunque necessario che la volontà datoriale di svincolarsi si manifesti coerentemente con le caratteristiche di fonte sociale dell’uso aziendale, sicché detto recesso deve essere reso in termini chiari e univoci, in modo da essere immediatamente percepibile dai lavoratori interessati. La manifestazione di volontà può risultare anche da comportamenti per fatti concludenti, purché essi esprimano in maniera inequivocabile l’intenzione di porre fine, per il futuro, alla regola aziendale.

Il semplice fatto che l’azienda abbia cessato la corresponsione del superminimo nella misura storicamente riconosciuta non equivale però a una disdetta dell’uso aziendale, trattandosi piuttosto – secondo la Cassazione – di un inadempimento che non può produrre l’effetto estintivo proprio del recesso.

Infine, la Corte ha chiarito il profilo probatorio. Una volta dimostrata la formazione dell’uso aziendale, spetta al datore provare il fatto estintivo, ossia l’esistenza di una valida disdetta e la sua adeguata conoscibilità da parte dei lavoratori.

È evidente che sul piano pratico la decisione impone maggiore attenzione nella gestione delle prassi retributive. Qualora il mancato assorbimento del superminimo si sia consolidato nel tempo come regola generalizzata, qualsiasi inversione di tendenza, per poter essere qualificata come legittima disdetta dell’uso aziendale e non come mero inadempimento contrattuale, dovrà essere preceduta da una formale e trasparente comunicazione ai lavoratori interessati, eventualmente nell’ambito del confronto sindacale.