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Vizi di forma nel licenziamento collettivo.

18 Dicembre 2018

Con la recentissima sentenza n. 29183 del 13 novembre u.s. la Corte di Cassazione si è espressa ancora una volta in materia di licenziamenti collettivi, i quali – nei casi specificatamente individuati dalla legge (crisi economica, ristrutturazione aziendale, chiusura dell’attività) – sono realizzabili soltanto a seguito della conclusione di un complesso procedimento caratterizzato da una serie di adempimenti.

In particolare, con la citata sentenza, gli Ermellini si sono pronunciati in merito ad un ricorso incardinato da un’azienda per presunta violazione dell’art. 4, comma 9, della legge n. 223/1991.

La suddetta norma stabilisce che, una volta raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di licenziamento disciplinata dai commi 6, 7 e 8 della citata disposizione di legge, l’impresa ha facoltà di licenziare i lavoratori, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso.

Inoltre, entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria.

Ebbene, nel caso esaminato dalla Suprema Corte, il suddetto termine di 7 giorni non era stato rispettato, posto che l’invio delle comunicazioni all’ufficio regionale per il lavoro ed alle organizzazioni sindacali era avvenuto a distanza di alcuni mesi rispetto alla data di comunicazione di recesso inoltrata ai lavoratori.

La società datrice di lavoro aveva dedotto, a riguardo, l’irrilevanza del rispetto del suddetto termine nella procedura di specie in cui non si era realizzata una mera riduzione di personale bensì tutti i dipendenti erano stati licenziati e, dunque, era stato applicato un unico criterio selettivo riguardante tutto il personale.

Ebbene, la Cassazione ha rammentato come, secondo un orientamento giurisprudenziale già espresso (cfr Cass. n. 22033/2010 e Cass. n. 18158/2018), nel caso di licenziamento collettivo, l’impresa che intenda cessare l’attività e licenziare tutti i lavoratori deve ugualmente effettuare, a pena di inefficacia del licenziamento, la comunicazione di cui all’art. 4, comma 9, della legge n. 223/1991 con la precisazione delle modalità di attuazione del criterio di scelta e la comparazione tra tutte le professionalità del personale in servizio rispetto alla scopo perseguito, senza che assuma rilievo l’unicità del criterio adottato (ovvero il licenziamento di tutto il personale).

Secondo i giudici di legittimità, infatti, in tale ipotesi, anche soltanto la gradualità delle operazioni di chiusura e la permanenza – seppure temporanea – di alcuni lavoratori finalizzata al completamento delle operazioni ultimative richiede l’applicazione di criteri di scelta predeterminati e controllabili da tutti i soggetti interessati.

Infine, i giudici di legittimità hanno chiarito che il temine di 7 giorni di cui al citato comma 9 dell’art. 4 della legge n. 223/1991 deve considerarsi di natura cogente e perentoria.

In virtù dei principi sopra indicati, dunque, va ricordato che il rispetto della previsione contenuta nel comma 9 dell’art. 4 in esame, è condizione di efficacia del licenziamento collettivo anche quando esso comporti la totale cessazione dell’attività ed il recesso nei confronti dell’intero personale.

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