Ulteriore intervento della Corte di Cassazione in materia di tempo tuta

Con una sentenza depositata nella cancelleria lo scorso 8 febbraio, la Corte di Cassazione affronta nuovamente la dibattuta questione della retribuibilità o meno del c.d. “tempo tuta”.

Sull’argomento la giurisprudenza è sempre stata molto oscillante, passando da un primo  orientamento che riteneva compreso tout court nell’orario di lavoro – e come tale retribuibile – il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale ad una diversa posizione, secondo la quale il tempo necessario ad indossare e dismettere gli abiti di servizio può effettivamente considerarsi rientrante nell’orario di lavoro soltanto nell’ipotesi in cui la relativa operazione sia diretta dal datore di lavoro che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione (cfr in tale senso sentenze della Corte di Cassazione n. 19358/2010; n. 20179/2008; n. 19273/2006).
Diversamente nel caso in cui al lavoratore viene concessa la libertà di scegliere il tempo ed il luogo in cui indossare la divisa, la relativa attività deve considerarsi rientrante nella diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa e, come tale, non deve essere retribuita.

Lo scorso mese la Corte di Cassazione è tornata ad esprimersi sull’argomento, trovando spunto nella vertenza intentata da una società avverso una sentenza emessa dalla Corte d’Appello di Genova che l’aveva condannata a pagare ad alcuni suoi lavoratori, a titolo di lavoro straordinario, il compenso per il tempo necessario ad indossare la tuta da lavoro ed i dispositivi di protezione individuale, nonchè quello occorrente per recarsi dallo spogliatoio al reparto e viceversa.
In particolare la tesi prospettata dalla società datrice di lavoro era che l’orario di lavoro dovesse intendersi limitato al tempo della effettiva prestazione ed eventualmente ai tempi precedenti e successivi solo se, durante quest’ultimi, al lavoratore sia richiesto lo svolgimento di attività dirette e controllate dal datore di lavoro quanto a modalità e tempi di esecuzione.
Posto che nell’arco temporale di tempo speso per indossare i dispositivi di protezione e per recarsi dallo spogliatoio al reparto (e viceversa), i lavoratori  nel caso di specie non erano soggetti ad alcun potere di controllo e disciplinare dal datore di lavoro, i giudici di secondo grado, secondo la società, avevano errato nel considerare retribuibile il relativo lasso di tempo.

Ciò anche in considerazione del fatto che il ccnl applicato (ccnl metalmeccanici) conteneva alcune clausole che limitavano l’orario di lavoro e la retribuzione al solo tempo dell’effettiva prestazione.
Senonchè i giudici di legittimità hanno respinto il ricorso, evidenziando che la necessità per i lavoratori de quibus  di indossare la tuta ed i dispositivi di protezione individuali corrispondeva non solo ad una scelta aziendale ma costituiva, altresì, una “misura” che, ai sensi dell’art. 2087 c.c., il datore di lavoro doveva necessariamente adottare per tutelare l’integrità fisica degli stessi (tant’è che i lavoratori potevano essere sanzionati qualora si fossero presentati in reparto senza aver indossato la tuta ed i dispositivi di protezione).
Di conseguenza, a parere della Corte, indossare tuta e dispositivi configuravano obblighi   facenti parte della prestazione dovuta al datore di lavoro nè era ipotizzabile che queste operazioni venissero compiute prima di recarsi sul luogo di lavoro.
Ciò non solo perchè risultava impraticabile la soluzione di percorrere il tragitto da casa al reparto con i dispositivi di protezione individuali già indossati ma anche perchè gli stessi  costituivano beni aziendali e come tali non potevano essere portati fuori dall’azienda senza una specifica disposizione imprenditoriale che, nel caso di specie, non risultava essere stata impartita.
Nè secondo i giudici di legittimità la circostanza che l’impresa non avesse quantificato i tempi necessari per il compimento delle operazioni di specie poteva considerarsi elemento valido per accogliere la tesi datoriale.

In definitiva torna a ribadirsi il concetto per cui se per il datore di lavoro è indifferente che la divisa aziendale sia indossata a casa piuttosto che sul luogo di lavoro, il tempo impiegato ad indossarla rientra nella diligenza preparatoria e pertanto non va retribuito; viceversa qualora per il datore di lavoro sia essenziale (come nel caso sopra esaminato) che il lavoratore si vesta presso la sede dell’azienda – tanto che in mancanza potrebbe addirittura rifiutare la prestazione del lavoratore – allora il c.d. tempo tuta va considerato retribuito perché rientrante nell’orario di lavoro.
Va evidenziato, tuttavia, che le valutazioni dei giudici di legittimità non appaiono  condivisibili, in quanto, a parere di quest’ultimi, la definizione di orario di lavoro contenuta nel decreto legislativo n. 66/2003, secondo la quale può considerarsi tale “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a  disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sua attività o delle sue funzioni” va interpretata in maniera “ampia”, ovvero nel senso che la dizione “attività o funzioni” indica la volontà legislativa di considerare non solo l’attività lavorativa intesa in senso stretto ma un concetto più flessibile ed esteso che è integrato da operazioni strettamente funzionali alla prestazione.

Tali considerazioni, infatti, interpretate estensivamente, potrebbero portare a ritenere che in qualsiasi ipotesi il tempo necessario ad indossare la divisa debba ritenersi funzionale alla prestazione lavorativa.
In realtà il tempo necessario ad indossare gli abiti di lavoro può considerarsi effettivamente funzionale soltanto nel caso in cui per il datore di lavoro sia essenziale che i dipendenti (per ragioni varie, che possono consistere in motivi di sicurezza del lavoratore o di tutela dei terzi) si debbano vestire necessariamente sul luogo di lavoro, con la conseguenza che venendo a mancare tale circostanza il datore di lavoro potrebbe rifiutare di ricevere la prestazione lavorativa.
Solo in tale ultima ipotesi si può ragionevolmente affermare che il lavoratore sia a disposizione del datore di lavoro e soggetto al suo potere direttivo e disciplinare in merito al tempo ed alle modalità impiegate per la vestizione, che – a questo punto – possono (ed opportunamente devono) essere espressamente regolamentate.