Rilievi critici sulle nuove disposizioni in materia di contratto a termine

Con il d.l. 34/14, entrato in vigore il 21 marzo u.s., il Governo – con un solo articolo di poche righe – ha letteralmente stravolto l’attuale legislazione in materia di contratto di lavoro a tempo determinato.
Ferma restando la precarietà di una disposizione contenuta in un decreto legge e che, pertanto, ove non convertita in legge, sarà destinata a decadere, appare opportuno analizzare nel dettaglio gli effetti, dirompenti, della novella in questione.

E così, per cominciare, l’art. 1, co. 1 del decreto in esame elimina integralmente l’elemento centrale della previgente normativa sul punto, vale a dire l’obbligo di motivare le ragioni che determinavano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro.
Detto obbligo era stato – non senza fatica – temperato dall’introduzione, con la Riforma Fornero (l. 92/12), del cd. contratto acausale, attraverso l’inserimento del comma 1-bis all’art. 1 d. lgs. 368/01; anche questo comma è stato ora abrogato.
Ne consegue che, a buon diritto, vi è chi ha sostenuto che attualmente il contratto di lavoro a termine è sempre acausale, non necessitando pertanto dell’esposizioni delle ragioni che determinano la stipula del contratto a tempo determinato.
In forza della nuova normativa, inoltre, qualunque tipo di mansione può essere oggetto di contratto a termine, il quale pertanto subisce un’unica limitazione, data dalla sua durata, che non può estendersi oltre i 36 mesi complessivi.
Anche quest’ultima costituisce una novità rispetto al passato, atteso che in precedenza non vi era alcun termine massimo di durata del primo contratto a termine, che si sarebbe potuto protrarre anche oltre i tre anni, beninteso ove fosse sorretto da adeguate ragioni.
A parziale deroga del limite di cui sopra, residua unicamente l’ipotesi di assunzione a termine di personale con qualifica dirigenziale, in relazione alla quale nessuna modifica normativa è stata introdotta.

Nulla, invece, è stato previsto per l’ipotesi di contratto per ragioni sostitutive di personale assente con diritto alla conservazione del posto, la cui durata massima del rapporto pertanto, in forza delle nuove disposizioni, dovrebbe ritenersi in ogni caso limitata al termine dei 36 mesi, con la conseguenza – decisamente problematica per il datore di lavoro – della necessaria interruzione del rapporto a termine stipulato, anche ove il lavoratore sostituito non sia ancora rientrato in servizio alla scadenza del triennio.
In tema di limiti quantitativi all’utilizzo dei contratti a termine, il d.l. 34/14 prevede che “il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo” – comprensivo quindi anche dei rapporti di somministrazione a tempo determinato – “non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo”.
Al proposito – pur volendo sorvolare sull’interpretazione della locuzione “organico complessivo”, che potrebbe ritenersi comprensiva non solo dei dipendenti, ma anche di tutti i lavoratori operanti in azienda, qualsiasi sia la tipologia contrattuale utilizzata – si rileva tuttavia la difficoltà di contemperare tale norma con le eventuali difformi previsioni dei ccnl vigenti, i quali potrebbero aver previsto diversi (e maggiori) limiti quantitativi.

Il limite del 20%, inoltre, deve intendersi omnicomprensivo e non relativo a singole categorie di lavoratori impiegate o al personale operante in ciascuna unità produttiva del medesimo datore di lavoro, di talché sarebbe ipotizzabile un massiccio utilizzo di lavoratori a termine (finanche la totalità) in un’unità produttiva, a fronte della totale assenza in altre della stessa azienda.
Ulteriore rilevante novità portata dalla novella legislativa è quella relativa alla proroga del rapporto a termine, che oggi è ammessa fino ad un massimo di otto volte .
Al proposito, si rileva da subito un evidente difetto di coordinamento normativo, laddove il primo periodo dell’art. 4, comma 1, d. lgs. 368/01 non risulta abrogato.
Ed invero, originariamente, era consentita la proroga del contratto a termine – peraltro per una sola volta – solo ove questo avesse durata inferiore ai 36 mesi.
Attualmente, con l’espressa previsione della durata massima del contratto a termine nel limite complessivo di 3 anni, il primo periodo della norma citata non sembra più aver ragione di esistere, non potendosi più neppure prevedere l’ipotesi di un contratto a termine di durata superiore a quella fissata dal nuovo art. 1, co. 1.

Ciò rilevato, si evidenzia pure come – a seguito della novella in esame – le proroghe non debbano più essere sostenute da ragioni oggettive, risultando all’uopo sufficiente che le stesse si riferiscano alla medesima attività lavorativa che ha determinato la stipula del contratto a termine.
Anche sul punto, tuttavia, emerge una contraddizione con quanto tuttora previsto dall’art. 4, co. 2, d. lgs. 368/01 – norma non abrogata dal d.l. 34/14 – che continua a prevedere che “l’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro”.
Appare evidente che sulle accennate problematiche interpretative ed applicative – come pure sulle altre che già si stanno affacciando sul dibattito nato a seguito dell’entrata in vigore del decreto – gli organi legislativi dovranno fornire adeguate risposte, così da determinare davvero quella semplificazione in nome della quale la riforma è stata operata.
Di grande rilevanza al fine di comprendere le finalità che hanno ispirato il decreto in argomento e fors’anche per individuare l’approdo ultimo cui tende – da ritenersi peraltro espressione delle esigenze di flessibilità di gran parte del mondo produttivo – appare l’ultimo periodo del riformato art. 1, co. 1, d. lgs. 368/01, laddove si afferma espressamente che è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti.
Appare evidente come tale norma consenta – si permetta l’ossimoro – la stabile precarizzazione dell’impiego in tali imprese, determinando contestualmente anche il sostanziale superamento della cd. tutela obbligatoria oggi vigente.