Riforma del lavoro: cosa cambia nel licenziamento

Numerose sono le modifiche che la legge n.92/2012 (c.d. Riforma Fornero) ha introdotto in materia di licenziamento.

Analizziamole singolarmente:

La prima modifica riguarda il comma 2 dell’art. 2 della legge 604/66 nel quale è stata introdotta una nuova disposizione, secondo la quale “la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”. Ciò significa che la comunicazione dei motivi del licenziamento, diversamente rispetto al passato, è divenuta obbligatoria.

Dunque, mentre in precedenza la comunicazione della ragioni poste a base del licenziamento era necessaria solo in caso di espressa richiesta del lavoratore da inoltrare entro 15 giorni dal recesso al datore di lavoro che doveva riscontrarla perentoriamente nel termine di 7 giorni, per i licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della Riforma) la mancata indicazione dei motivi del licenziamento determina l’inefficacia dello stesso.

Un’ulteriore modifica riguarda i termini entro i quali eventualmente rivendicare l’illegittimità del licenziamento.

Infatti, a modifica dell’art. 6 della legge n.604/66, è stato disposto che – fermo restando il termine di 60 giorni di decadenza entro il quale impugnare il licenziamento comunicato in forma scritta –  l’impugnativa è inefficace se non viene seguita entro il termine di 180 giorni (e non più di 270, come stabilito dal Collegato Lavoro)  dal deposito presso la cancelleria competente del ricorso giudiziale ovvero dalla richiesta alla controparte del tentativo di conciliazione o arbitrato. Se la conciliazione o l’arbitrato sono richiesti  e questi sono rifiutati o non si raggiunge l’accordo, il ricorso al giudice deve essere depositato nel termine di 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

E’ stato modificato l’art. 7 della legge 604/66 per cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ovvero quello determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa, cfr art. 3 della legge 604) deve essere preceduto, per i datori di lavoro cui si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (dunque quelli che hanno più di 15 dipendenti, ovvero 5 se sono imprenditori agricoli) da una comunicazione alla DTL del luogo ove il lavoratore presta la sua opera ed inviata per conoscenza a quest’ultimo. La comunicazione deve contenere: a) l’intenzione del datore di lavoro di procedere al licenziamento; b) l’indicazione dei motivi che determinano il licenziamento nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. La DTL, entro il termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta, deve convocare le parti. La  comunicazione deve essere inviata al domicilio del lavoratore così come risulta nel contratto di lavoro o in altro documento formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro oppure è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. Le parti possono farsi assistere da OO.SS. cui conferiscono mandato, da un componente della RSA dei lavoratori, da un avvocato o da un consulente del lavoro. La procedura si conclude entro 20 giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro a meno che le parti non richiedano di proseguire la discussione per il raggiungimento dell’accordo (quindi il termine di 20 giorni è perentorio). Se fallisce il tentativo di conciliazione (e comunque decorsi il termine di cui al comma 3) il datore di lavoro può comunicare il licenziamento. Se la conciliazione riesce può essere previsto l’affidamento del lavoratore ad una agenzia interinale; se non riesce il comportamento complessivo delle parti sarà valutato dal giudice ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro, questo può essere sospeso per il termine massimo di 15 giorni.

Il licenziamento intimato all’esito del procedimento sopra descritto (come il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori) produce effetto dal giorno della comunicazione con cui è stato avviato il procedimento “fatto salvo il diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva”.

(continua)