Riduzione dell’orario di lavoro solo con accordo scritto

Nell’attuale diffusa situazione di crisi, può verificarsi che il datore di lavoro – al fine di ridurre gli oneri connessi al mantenimento dei livelli occupazionali e per adeguare la presenza in servizio dei propri dipendenti ai ridotti volumi di attività – diminuisca unilateralmente l’orario dei lavoratori o raggiunga con essi accordi verbali in tal senso.

A dissuadere, tuttavia, da tale tentazione le imprese è ritornata la Suprema Corte con una sentenza della fine del 2011 (Cass. 24476/11), nella quale si ribadisce, tra l’altro, che il datore di lavoro non può unilateralmente disporre la riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione del lavoratore.
Nel caso di specie, un imprenditore aveva unilateralmente ridotto l’orario di lavoro di un proprio dipendente, che si rivolgeva al giudice per ottenere il pagamento della retribuzione così perduta.
Il datore di lavoro si difendeva negando l’unilateralità della sua condotta ed affermando l’esistenza di un accordo sul punto con quel dipendente, come peraltro avvenuto in passato con altri lavoratori della sua impresa.

Dopo un primo grado di giudizio vittorioso, la Corte d’Appello condannava il datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive ed al ripristino del rapporto a tempo pieno in favore del ricorrente.
Analogamente, anche la Suprema Corte confermava la sentenza d’appello, ritenendo che – quand’anche fosse vero che la riduzione dell’orario di lavoro fosse stata concordata tra le parti, circostanza comunque non provata – in ogni caso tale pattuizione sarebbe stata radicalmente nulla, in quanto violativa dell’art. 5, co. 10, l. 863/84.
Tale norma, infatti, prevedeva la necessità della forma scritta “ad substantiam” per la riduzione consensuale di un rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Forma scritta non rispettata nel caso di specie, con la conseguenza che sarebbe stato inutile invocare l’esistenza di un’intesa verbale in materia.

Sebbene la norma in questione sia stata abrogata dalla l. 61/00, l’art. 5, co. 1, di tale articolato normativo mantiene tuttavia analoga previsione, di talché nulla è mutato sotto questo aspetto, con ogni conseguenza in ordine alla assoluta attualità della pronuncia in questione.
Viceversa, la norma di cui sopra è stata recentemente modificata dalla Legge di Stabilità per il 2012 (l. 183/11), che ha soppresso – a far data dall’1 gennaio 2012 – la necessaria e preventiva convalida dell’effettiva volontà del lavoratore di trasformare il contratto di lavoro dinanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro competente (ex DPL), rendendo in tal modo più agevole l’operazione.