Riduzione dell’orario di lavoro e licenziamento

La Cassazione, con la recente sentenza del 27 ottobre 2015, n. 21875, è tornata sulla possibilità di licenziare un lavoratore nel caso in cui lo stesso non aderisca alla proposta di riduzione dell’orario di lavoro formulata dal datore di lavoro al fine di far fronte alle mutate esigenze aziendali.

La Corte, come osservato con precedente nota, aveva già affrontato tale tema con la sentenza n. 14319/13, giungendo a riconoscere la possibilità, per il datore di lavoro, di esperire il tentativo di repechage anche proponendo al lavoratore la conversione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

In tale ipotesi, inoltre, secondo il giudice di legittimità, ove sussista un (autonomo e distinto) giustificato motivo oggettivo, l’eventuale rifiuto del lavoratore contribuisce a legittimare il recesso dal rapporto di lavoro, dimostrando l’effettivo esperimento del tentativo di repechage, senza con ciò violare la disposizione legislativa (oggi contenuta nell’art. 8 del d.lgs. 81/2015) secondo cui “il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento”.
Ciò posto, con la recente sentenza n. 21875/2015, la Suprema Corte, nel confermare tale suo precedente orientamento, ha tuttavia precisato che la vigente normativa in materia di part time (e, segnatamente, l’art. 8 cit.), “impone di ritenere che il datore di lavoro che licenzi il lavoratore che rifiuta la riduzione di orario ha l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento”.

Tale interpretazione, infatti, secondo la sentenza in esame, deriva direttamente dalla Direttiva CE n. 81 del 15 dicembre 1997, secondo cui “il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità    di funzionamento dello stabilimento considerato”.
Sul punto, peraltro, si è espressa anche la Corte Costituzionale, la quale, con sentenza n. 224/2013, ha evidenziato come la Direttiva sopra citata, accanto alla protezione del lavoratore dalla trasformazione unilaterale del proprio rapporto ad iniziativa del datore di lavoro, “prende pure in considerazione le esigenze organizzative di quest’ultimo, purché l’iniziativa datoriale sia sorretta da serie ragioni organizzative e gestionali e sia attuata nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. In mancanza di tali presupposti, il dipendente può legittimamente rifiutare di passare al tempo pieno e, per ciò solo, non può mai essere licenziato” (cfr. sent. 21875/2015, cit.).

Alla luce delle suddette considerazioni, deve tuttora ritenersi confermata la possibilità di offrire ai lavoratori la trasformazione del rapporto di lavoro in part time a titolo di repechage (e, quindi, di procedere al licenziamento in caso di rifiuto), pur dovendosi ribadire che, a tal fine, sarà necessaria la sussistenza di un reale e comprovato giustificato motivo oggettivo, atteso che, in caso contrario, il recesso datoriale finirebbe per essere considerato ingiustificato o, finanche, ritorsivo (cfr. Trib. Bologna, 19 novembre 2012).