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Rapporto tra legge e contrattazione collettiva: il caso del lavoro intermittente.

14 Gennaio 2020

La sentenza della Cassazione n. 29423 del 13 novembre 2019 offre interessanti spunti di riflessione sui rapporti tra legge e contrattazione collettiva in materia di mercato del lavoro e, in particolare, sulla possibilità per quest’ultima di impedire l’utilizzo di una determinata fattispecie contrattuale.

La questione esaminata dagli Ermellini è la seguente: il ccnl può vietare la stipula di contratti di lavoro intermittente (cd. “a chiamata”)?

L’art. 13 del d.lgs. 81/2015, infatti:

1) demanda al contratto collettivo l’individuazione delle esigenze organizzative e produttive con riferimento alle quali possono svolgersi prestazioni di lavoro intermittente;

2) in mancanza di tali previsioni contrattuali, rinvia ad un apposito decreto ministeriale (d.m. 13 ottobre 2004) che, a sua volta, richiama la casistica di cui al RD 2657/23;

3) in ogni caso, infine, consente la stipula di contratti di lavoro “a chiamata” con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.

Al riguardo, con nota prot. 0018194 del 4 ottobre 2016, il Ministero del Lavoro ha precisato che la legge, demandando alla contrattazione collettiva l’individuazione delle esigenze organizzative e produttive legittimanti il ricorso al lavoro intermittente, consentirebbe alla stessa di vietare l’utilizzo di tale fattispecie contrattuale, laddove accerti (sia pure implicitamente) l’inesistenza delle predette esigenze. In tale ipotesi, secondo il Dicastero, il lavoro intermittente potrebbe essere utilizzato solamente con i lavoratori in possesso dei requisiti anagrafici sopra descritti.

La Cassazione, invece, ha espresso un parere differente: secondo i giudici di legittimità, infatti, il Legislatore non ha attribuito al contratto collettivo “alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale”, ma anzi si è premurato di individuare sistemi alternativi (e cioè l’emanazione di un decreto ministeriale) proprio al fine di evitare che l’inerzia delle parti sociali rendesse inutilizzabile il contratto in questione.

Sulla base di tali motivazioni, pertanto, è stato ritenuto che la contrattazione collettiva non possa vietare l’utilizzo del lavoro intermittente.

Ciò posto, la decisione – a prescindere dalla rilevanza della questione di merito affrontata – è interessante anche perché offre un originale punto di vista in materia di relazioni sindacali.

Ed infatti, se è vero (come è vero) che il contratto collettivo può sempre derogare in melius le norme di legge, prevedendo trattamenti più favorevoli per i lavoratori, tuttavia tale principio deve essere attentamente valutato con riferimento a quelle disposizioni collettive che disciplinino il mercato del lavoro.

In tale ambito, infatti, non è semplice appurare quale sia l’interesse dei lavoratori, stante la duplice valenza dei rapporti di lavoro “atipici”, i quali (da un lato) facilitano l’accesso al mercato del lavoro e (dall’altro) costituiscono alternative al rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che, come ribadito dall’art. 1 del d.lgs. 81/2015, costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro”.

Il delicato equilibrio tra tali elementi è regolato dalla legge, cosicché, al di fuori delle materie espressamente delegate, eventuali interventi della contrattazione collettiva non devono modificare l’assetto realizzato dalla normativa.

Download Rapporto tra legge e contrattazione collettiva_il caso del lavoro intermittente

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