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Ragioni alla base del trasferimento del dipendente

14 Agosto 2014

La recente giurisprudenza della Corte di Cassazione offre l’opportunità per trattare del trasferimento del dipendente e delle motivazioni che legittimino l’adozione del provvedimento.
L’art. 2103 del codice civile prevede che il lavoratore “non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni organizzative, tecniche o produttive”.

La disposizione codicistica non dispone espressamente l’obbligo in capo al datore di lavoro di apporre le giustificazioni contestualmente al trasferimento, richiedendo soltanto la  “comprovata” ragionevolezza delle motivazioni a fondamento di tale misura. Infatti, la giurisprudenza della Suprema Corte ha assunto negli anni un consolidato orientamento secondo il quale l’obbligo per il datore di lavoro di enunciare le ragioni del trasferimento sorge soltanto dopo una eventuale richiesta di giustificazione avanzata da parte del lavoratore trasferito.
Pertanto, secondo la Cassazione, la mancata indicazione di tali motivazioni non determina, da sola, l’inefficacia del trasferimento, inefficacia che potrà essere dichiarata solo all’esito dell’eventuale giudizio promosso dal lavoratore sulla validità delle ragioni tecniche, organizzative e produttive.  In ogni caso, prima di disporre il trasferimento di un dipendente da un’unità produttiva all’altra, il datore di lavoro dovrà assicurarsi la eventuale piena dimostrabilità delle ragioni a fondamento della misura (Corte di Cassazione n. 24260 del 28 ottobre 2013).

Peraltro, la giurisprudenza della Suprema Corte ha ammesso la possibilità che il trasferimento possa avere natura disciplinare prevedendo che “il trasferimento disciplinare è legittimo sempre che esso sia previsto come tale dalla contrattazione collettiva, non potendo, in caso contrario, il datore di lavoro sanzionare l’inadempimento del lavoratore col suo trasferimento, atteso che il potere disciplinare deve essere esercitato nel rispetto degli obblighi di predeterminazione e di tipicità previsti dall’art. 7 della legge 300/1970, comma 5” (Cass. civ. Sez. lavoro, Sent. N. 7045 del 24 marzo 2010).
Infatti, il trasferimento è un provvedimento che non comporta il mutamento definitivo del rapporto di lavoro; tale circostanza non comporta alcun cambiamento sostanziale del rapporto di lavoro che permane, anzi, del tutto inalterato anche nella nuova sede (Cass. n. 3811 del 9 maggio 1990).
Ciò posto, la presenza di una norma collettiva è condizione necessaria affinché possa essere previsto un trasferimento disciplinare a fronte di un inadempimento del lavoratore.
A tal proposito, la Suprema Corte aveva già affermato in passato che “nell’ipotesi di trasferimento disciplinare voluto dalle parti nella loro autonomia contrattuale, la norma contrattuale corrisponde a precisi interessi delle contrapposte parti; per il datore si tratta di non disperdere la professionalità formatasi nel prestatore d’opera, per le associazioni sindacali di consentire una ulteriore graduazione della sanzione disciplinare, pervenendo a non privare del lavoro un dipendente che ha commesso fatti per i quali non vi sarebbe altra possibilità che l’irrogazione del licenziamento” (Cass. n. 11233 del 1990).

E, pertanto, il trasferimento disciplinare, se previsto dalla contrattazione collettiva, si colloca tra la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione e il licenziamento nella gravità dei provvedimenti disciplinari da adottare nei confronti del lavoratore.
Per quanto sopra, si auspica che datori di lavoro e organizzazioni sindacali della sanità privata decidano di inserire il trasferimento disciplinare nei futuri ccnl al fine di assicurare la massima proporzionalità tra inadempimento del lavoratore e sanzione da comminare. Un intervento in questi termini ridurrebbe, pertanto, il margine di discrezionalità del giudice in sede di eventuale impugnazione del provvedimento.

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