Procedimento disciplinare e termini previsti dal contratto collettivo – Cass., sez. lav. 30/11/2012 n.21511

Il caso in esame trae origine dal licenziamento di un lavoratore (comunicato a seguito di un regolare procedimento disciplinare), per mancato rientro in servizio a seguito dell’invito di parte datoriale, determinato dal superamento del periodo massimo di aspettativa non retribuita precedentemente concesso al dipendente.
Il lavoratore denunciava l’illegittimità del licenziamento comminato, intervenuto a suo dire, oltre il termine perentorio previsto dalle norma del ccnl di riferimento in tema di procedure disciplinari, e conveniva pertanto in giudizio l’azienda chiedendo l’annullamento del provvedimento espulsivo, nonché la reintegra nel posto con tutte le relative conseguenze risarcitorie previste dalla legge.

Al riguardo, il giudice del lavoro adito accoglieva la domanda del dipendente e condannava il datore di lavoro alla reintegra dello stesso nel posto di lavoro, nonché, al risarcimento del danno in suo favore.
Il datore di lavoro proponeva pertanto appello avverso la predetta sentenza, che non trovava accoglimento presso la Corte adita, atteso il riconoscimento da parte del giudicante del carattere perentorio del termine finale specificatamente indicato dalle disposizioni contrattuali di riferimento per la conclusione del procedimento disciplinare attivato.
Parte datoriale ricorreva in Cassazione lamentando come la Corte territoriale non avesse tenuto in debita considerazione il comportamento complessivamente tenuto nei confronti del proprio dipendente teso a garantire la possibilità di difendersi compiutamente dall’addebito mossogli, nonché, insisteva per il riconoscimento della natura ordinatoria del termine di conclusione del procedimento disciplinare attivato.

La Suprema Corte, ritendo in parte infondato ed in parte inammissibile il motivo di ricorso, affermava sul punto il seguente principio di diritto: “in tema di sanzioni disciplinari, qualora il contratto collettivo – (…)  – preveda termini volti a scandire le fasi del procedimento disciplinare e un termine per la conclusione di tale procedimento, solo quest’ultimo è perentorio, con conseguente nullità della sanzione in caso di inosservanza, mentre i termini interni sono ordinatori e la violazione di essi comporta la nullità della sanzione solo in caso in cui l’incolpato denunci, con concreto fondamento, l’impossibilità l’eccessiva difficoltà della sua difesa”.
La pronuncia della Cassazione è particolarmente rilevante in quanto chiarisce la natura evidentemente perentoria – ove questa sia specificatamente contemplata dalle disposizioni contrattuali applicate al rapporto di lavoro in essere – del termine di chiusura di un procedimento disciplinare attivato nei confronti di un dispendente.
Al riguardo, gli articoli 11 e 41 dei contratti collettivi Aris-Aiop  per il personale medico e non medico e l’art. 40 del ccnl per il personale dipendente da residenze sanitarie assistenziali, dispongono, in tema di provvedimenti disciplinari, che la contestazione debba essere inviata al lavoratore non oltre il termine di trenta giorni  dal momento in cui gli organi direttivi sanitari ed amministrativi delle Strutture hanno avuto effettiva conoscenza della mancanza commessa, precisando inoltre che: “il provvedimento disciplinare non possa essere adottato dal datore di lavoro oltre il termine di trenta giorni dalla presentazione della deduzione da parte del lavoratore”.

Le predette disposizioni peraltro, contemplano una sola ipotesi di sospensione di ulteriori trenta giorni, unicamente nel caso in cui il dipendente richieda di essere personalmente ascoltato, unitamente al proprio rappresentante sindacale, sui fatti in contestazione.
Il contratto Uneba, invece, all’articolo 71 del titolo VII° stabilisce unicamente che: “in ogni caso i provvedimenti disciplinari di cui ai precedenti commi del presente articolo, ad eccezione del biasimo verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che ha dato loro causa e non oltre 30 giorni dalla data di presentazione delle giustificazioni”, nulla precisando in merito all’eventuale sospensione temporale che potrebbe derivare da una richiesta di audizione personale avanza dal lavoratore.
Diversamente, infine, è  solo l’articolo 34 del contratto collettivo Agidae per il personale dipendente degli istituti socio – sanitari, assistenziali ed educativi gestiti da enti ecclesiastici a prevedere un differente atteggiarsi del termine conclusivo del procedimento disciplinare in quanto, non indicando specificatamente l’arco temporale entro cui concludere la procedura attivata si limita solamente a stabilire che: “se il provvedimento non verrà comunicato entro i sei giorni successivi a quello della presentazione delle giustificazioni, le stesse si riterranno accolte”.

Alla luce della recente pronuncia giurisprudenziale offerta dalla Corte di Cassazione, pertanto, sarà proprio la specifica indicazione dell’arco temporale entro cui concludere un procedimento disciplinare attivato (distintamante prevista ed articolata dai rispettivi contratti collettivi di riferimento), ad assumere quella caratterizzazione di perentorietà che in alcun modo può incontrare ipotesi derogatorie e, ciò, unicamente al fine di scongiurare, in sede giudiziaria, il possibile riconoscimento dell’illegittimità di un provvedimento che si decidesse comunque di comminare al lavoratore, sebbene oltre il termine contrattuale specificatamente previsto.