Permessi “104”, una questione sempre aperta.

È evidente che negli ultimi anni è aumentata la sensibilità sociale contraria alla pratica dell’utilizzo dei permessi “104” per finalità diverse dall’assistenza delle persone disabili che, come noto, danneggia sia il datore di lavoro, sia i lavoratori (che devono subire un indebito aumento dei carichi di lavoro), sia per l’erario pubblico su cui grava l’onere del congedo.

Di tale sensibilità si è fatta interprete anche la giurisprudenza di legittimità che, da oltre un decennio ormai, ha qualificato la fattispecie in termini di “abuso del diritto”, riconoscendo in molti casi la legittimità del licenziamento dei lavoratori che se ne rendono responsabili.

Sul piano operativo, tuttavia, permangono ancora molte (forse troppe) zone d’ombra.

Se, infatti, è ormai pacifico il diritto del datore di lavoro di avvalersi di investigatori privati per la verifica del corretto utilizzo dei permessi in questione (cfr. Cass. n. 18411/2019), tuttavia sulla definizione delle condotte “abusive” del dipendente permane una certa incertezza, atteso che da un lato si esprime il principio secondo cui l’assenza del lavoratore che assiste il parente disabile si pone “in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile”, ma dall’altro si ammette che quest’ultima possa “essere prestata con modalità e forme diverse, anche attraverso lo svolgimento di incombenze amministrative, pratiche o di qualsiasi genere, purché nell’interesse del familiare assistito” (cfr. Cass. Ord. n. 23891 del 2018).

In buona sostanza, in virtù del soprarichiamato principio, costituirebbero comportamenti non rientranti nell’ambito dell’assistenza al disabile, e quindi contrastanti con i doveri di correttezza e buona fede, il semplice riposarsi, andare a fare la spesa per la propria famiglia, portare a spasso il cane, ovvero svolgere attività lavorativa in favore di terzi.

Anche in tali casi, però, il comportamento del dipendente potrebbe essere giustificato.

Proprio a tal riguardo, viene in rilevo la recente sentenza della Cassazione n. 23434 del 26 ottobre u.s., la quale ha confermato la decisione di merito che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento di una lavoratrice, rea di aver utilizzato i giorni di permesso “104” per frequentare un corso di formazione sul malato neurologico al preciso scopo di migliorare le proprie conoscenze in ordine alla patologia (morbo di Alzheimer) di cui era affetto il padre assistito.

Secondo la decisione, infatti, il comportamento della dipendente non aveva alcuna rilevanza disciplinare, posto che la stessa, nelle medesime giornate di permesso, si era comunque recata anche presso il domicilio del padre per fornirgli assistenza per un numero congruo di ore.

Sulla base di tali presupposti, la Suprema Corte ha quindi respinto il ricorso proposto dalla società, avendo accertato la sussistenza di una effettiva e prevalente attività di assistenza da parte dell’interessata in favore del padre disabile, tale da escludere che nel caso di specie si fosse verificato un utilizzo dei permessi “104” “in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per l’assistenza”.

Con la pronuncia in commento, la Cassazione evidenzia quindi (ancora una volta) la necessità di muoversi con estrema cautela nel momento in cui si decide di risolvere il rapporto con un dipendente che si sospetta aver utilizzato in modo indebito i permessi “104”.

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