Obbligo di repechage e formazione dei dipendenti

La Suprema Corte, con la recente sentenza n. 5963 dell’11 marzo 2013, è nuovamente intervenuta in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al fine di precisare meglio i termini del cd. “tentativo di repechage”.

Come noto, infatti, le Sezioni Unite della Cassazione, con sentenza del 7 agosto 1998 n. 7755, nel conciliare un conflitto interpretativo sorto in seno alle sezioni semplici, avevano definitivamente chiarito che, pur in assenza di un espresso obbligo di legge, il datore di lavoro non può recedere dai rapporti di lavoro per giustificato motivo oggettivo – sia motivato da ragioni aziendali, sia per cause attinenti alla persona del lavoratore (inidoneità sopravvenuta, etc.) – senza prima aver verificato se il lavoratore non possa svolgere altre attività riconducibili a mansioni equivalenti o addirittura inferiori rispetto a quelle di assunzione.
Con la medesima sentenza, tuttavia, la Cassazione aveva altresì precisato che tale tentativo non implica che il datore di lavoro debba sopportare un maggior costo, in quanto  l’azienda non è tenuta a creare nuove posizioni lavorative o a modificare la propria organizzazione interna.

Ove così non fosse, infatti, l’adempimento in questione costituirebbe un inammissibile violazione della libertà di iniziativa economica, tutelata dall’art. 41 della Costituzione.
Il tentativo di repechage, pertanto – secondo la ricostruzione operata dalla suddetta decisione – si esaurisce con la semplice verifica della sussistenza o meno di posizioni (equivalenti o inferiori) vacanti presso l’organizzazione del datore di lavoro.
Tuttavia, nell’applicazione pratica del suddetto principio è risultato evidente come, comunque, la ricollocazione di un dipendente in mansioni diverse da quelle precedenti comporti costi organizzativi indiretti, oltre che la necessità, spesso, di attuare interventi formativi volti a colmare eventuali lacune.
Con la citata sentenza n. 5963/2013, la Cassazione interviene proprio su tale ultimo aspetto, precisando che “l’obbligo di repechage va (…) riferito limitatamente alle attitudini ed alla formazione di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento con esclusione dell’obbligo del datore di lavoro a fornire tale lavoratore di un’ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro”.

Secondo la Cassazione, infatti, il datore di lavoro non è tenuto a formare i lavoratori per mansioni differenti rispetto a quelle di assunzione o di ultima assegnazione e, quindi, il tentativo di ricollocamento non deve necessariamente avere ad oggetto mansioni che il dipendente non può svolgere sulla base del bagaglio professionale posseduto al momento del licenziamento.
Si tratta evidentemente di un principio innovativo, soprattutto perché, almeno dal punto di vista letterale, non si riferisce solamente al possesso o meno di particolari titoli di studio (patenti di guida, lauree, abilitazioni professionali, corsi di formazione, etc.), ma ad ogni attitudine che dovesse essere necessaria per lo svolgimento della nuova prestazione, come, ad esempio, la conoscenza di una lingua o l’abilità nell’utilizzo delle apparecchiature informatiche.

È evidente, tuttavia, come  – con riferimento a tali ultime competenze – le valutazioni del datore di lavoro possono essere messe in discussione nel corso di un eventuale giudizio.
Ad ogni modo, la pronuncia in commento riporta – almeno sul piano teorico – l’obbligo di repechage nel suo alveo originario, confermando il principio secondo cui il datore di lavoro non deve sopportare un maggior onere a causa dello svolgimento dello stesso e, quindi, previene possibili derive da parte della giurisprudenza di merito.