Novità in materia di contratti a termine

Il decreto “mille proroghe” 2025 (d.l. 202/24), pubblicato nella Gazzetta ufficiale il 27 dicembre 2024, ha prorogato fino al 31 dicembre 2025 la disposizione che consente alle parti contrattuali di individuare le causali giustificatrici del contratto a termine in assenza di espressa previsione da parte della contrattazione collettiva (cfr. art. 14, comma 3)

Con l’entrata in vigore del cd. decreto Lavoro (d.l. 48/2023), il Legislatore ha previsto che – una volta superato il periodo di 12 mesi, periodo massimo che si può apporre al contratto a tempo determinato “acausale” – le ragioni per porre un termine al contratto di lavoro possono essere quelle previste dai contratti collettivi (di qualsiasi livello) o derivanti dalla necessità  di sostituire lavoratori assenti; qualora, poi, la contrattazione collettiva nulla disponga sul punto, la motivazione posta alla base di un contratto a tempo determinato può essere individuata dalle parti in base ad “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” . (cfr. art. 19 del d.lgs. n.81/2015 e s.m.i.).

Rivive, in sostanza, il cd. “causalone” originariamente previsto dal d.lgs 368/2001 che rende spesso arduo declinare, in concreto, le ragioni che consentono l’apposizione del termine.

Tale disposizione, che nelle intenzioni iniziali del Legislatore poteva essere utilizzata solo fino al 30 aprile 2024, è stata prorogata prima al 31 dicembre 2024 e, da ultimo, al 31 dicembre 2025, anche in ragione del fatto che ad oggi ancora pochi contratti collettivi individuano le motivazioni che possono giustificare il ricorso al contratto a termine.

Il vigente art. 19 d.lgs. n.81/2015, infatti, giustifica il ricorso al causalone solo nel caso “di assenza di previsioni da parte dei contratti collettivi applicati in azienda”.

È di tutta evidenza che, anche senza dover necessariamente attendere la scadenza della proroga legislativa, si potrebbe valorizzare maggiormente il ricorso ad accordi sindacali, anche aziendali, con i quali individuare specifiche motivazioni di avvio del contratto a termine.

Tale previsione, da un lato, potrebbe favorire l’occupazione rendendo più agevole il ricorso al contratto a termine e, dall’altro, servirebbe a tutelare i datori di lavoro nel caso di contenzioso giudiziario avente ad oggetto la contestazione della causale posta a base del contratto.

Sempre in materia di contratti a termine, la legge n. 166 del 14 novembre 2024 ha convertito il decreto legge n. 131 del 2024 che – come evidenziato con la news dello scorso 4 ottobre – ha introdotto, all’art. 11, modifiche in ordine alle conseguenze sanzionatorie per il datore di lavoro nel caso di illegittimità del contratto a tempo determinato.

In sostanza, in sede di conversione in legge del citato decreto, è stato confermato  che  nelle ipotesi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice – oltre a condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto – può anche stabilire una indennità superiore sempre che il lavoratore dimostri di aver subito un maggior danno.

Per effetto della suddetta modifica viene evidentemente ampliata la tutela del lavoratore assunto a termine ed esposto il datore di lavoro a conseguenze sanzionatorie che non sono più calcolabili preventivamente, posto che l’eventuale ulteriore pregiudizio sofferto dal lavoratore (il cui onere della prova ricade ovviamente su quest’ultimo) non è in alcun modo preventivabile. 

Infine, un’ulteriore novità in materia di contratto a termine è stata introdotta dal c.d. “collegato lavoro” (legge 203/24), pubblicato nella Gazzetta ufficiale il 28 dicembre 2024, che ha inserito nel d.lgs. 104/22 una nuova disposizione sul periodo di prova secondo la quale «Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi».