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L’obbligo di repêchage: al dipendente non spetta la formazione al fine del suo ricollocamento in azienda

15 Maggio 2024

Il 19 aprile 2024 è stata emessa un’interessante ordinanza dalla Corte di cassazione (ord. n. 10627/2024), secondo la quale l’obbligo di repêchage – gravante sul datore di lavoro nell’ambito della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo – deve essere rispettato “nell’esclusivo alveo della fungibilità delle mansioni in concreto attribuibili al lavoratore”.

L’obbligo di repêchage – di elaborazione giurisprudenziale ormai consolidata – implica che il datore di lavoro, prima di valutare il licenziamento del dipendente per g.m.o. (ossia, ai sensi dell’art. 3 l. 604/1966, derivante “da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”), deve vagliare le possibilità di ricollocamento dello stesso in un’altra posizione aziendale, offrendogli anche eventuali mansioni inferiori.

Il caso posto dinnanzi alla Corte muove da un’impugnativa di licenziamento da parte di un operaio del reparto calzature di una società attiva nel settore della produzione, il quale riteneva che l’obbligo di repêchage non fosse stato rispettato dalla datrice di lavoro; ricorreva, pertanto, avverso la pronuncia della corte territoriale competente (la quale, d’altro canto, aveva ritenuto il licenziamento legittimo).

Tra le motivazioni del rigetto del ricorso in appello, vi erano – secondo i giudici di merito – l’infungibilità delle mansioni attribuite al lavoratore (operaio di produzione) con quelle impiegatizie di addetto alle vendite nei negozi fisici, nonché l’estrema diversità di bagaglio formativo e professionale tra le mansioni esercitate dallo stesso e quelle attribuite agli impiegati del settore marketing e-commerce (addetti al web) oltre che con quelle affidate agli stagisti (che, tra le altre cose, non erano coincidenti con le prestazioni svolte da altri lavoratori contrattualizzati ed in forza presso la società).

Viceversa, il lavoratore sosteneva che le sue mansioni fossero fungibili rispetto a quelle impiegatizie sopra riportate e che, in ogni caso – alla luce del novellato art. 2103 c.c. – sussistesse un obbligo formativo della datrice di lavoro nei suoi confronti, al fine di potergli consentire una proficua adibizione alle nuove e diverse mansioni.

In particolare, affermava che il ruolo di addetto al web – attribuito ad una giovane neoassunta a tempo determinato (per un anno) in concomitanza con il suo licenziamento – esprimesse una contraddizione con il tentativo di repêchage espletato dalla società.

Riteneva poi che gli stagisti sarebbero stati “normalizzati” al termine del periodo di stage (con contratti di lavoro, a tutti gli effetti, di natura subordinata) e che tale circostanza esplicitasse la necessità della società di nuova manodopera, in contrasto con i presupposti per l’attivazione della procedura di licenziamento per g.m.o. e la soppressione della sua posizione lavorativa.

La Corte di Cassazione – ritenendo che gli argomenti addotti a giustificazione dell’apprezzamento fattuale da parte della Corte di Appello non risultassero manifestamente illogici né, tantomeno, meramente apparenti – ha confermato quanto disposto dai giudici di merito, affermando che questi ultimi hanno offerto un’interpretazione dell’art. 3 della l. n. 604 del 1966 conforme alla giurisprudenza maggioritaria, la quale (come anticipato parzialmente sopra) “prevede l’obbligo di repêchage nell’esclusivo alveo della fungibilità delle mansioni in concreto attribuibili al lavoratore (senza alcun obbligo di organizzazione di corsi di formazione previsti per la diversa ipotesi di esercizio dello ius variandi, ex art. 2103 c.c. come novellato dal d.lgs. n. 81 del 2015) e ciò anche nella vigenza del novellato art. 2103 c.c., che non consente di giungere al punto di considerare come posizione utile, ai fini del repêchage, quella che in nessun modo sia riferibile alla professionalità posseduta”.

Difatti, nel caso di specie, l’unica posizione che poteva essere considerata astrattamente in contraddizione con il preventivo tentativo di ricollocamento del lavoratore licenziato per g.m.o. era quella dell’addetta al web neoassunta, in quanto tutti gli altri rapporti di lavoro instaurati con le altre figure professionali (gli stagisti) erano caratterizzati da precarietà e brevità; tale posizione, però, prosegue la Corte, “non poteva essere ragionevolmente occupata” dal lavoratore licenziato “nemmeno a seguito di un’attività formativa in quanto trattavasi, all’evidenza di competenze del tutto differenti dal bagaglio formativo e professionale del reclamato, appartenendo a diversa categoria (impiegatizia piuttosto che operaia)”. Dunque, nel bilanciamento degli interessi, se è giusto tutelare l’occupazione e la professionalità del lavoratore anche in caso di difficoltà produttive del datore di lavoro, ciò non può comunque ingiustificatamente aggravare la condizione economica di quest’ultimo al punto da imporgli finanche l’organizzazione di attività formativa in favore del dipendente da ricollocare in azienda, a maggior ragione se tale formazione richiede un ulteriore dispendio economico che, talvolta, si aggiunge ad un crisi aziendale già in corso.

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