Lo smart working a due anni dell’entrata in vigore della l. 81/17.

Il cd. smart working (“lavoro agile”), introdotto dalla l. n. 81/2017, si configura come una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Diversamente dal telelavoro, lo smart working permette non solo una maggiore elasticità nella scelta del luogo di lavoro ma anche una flessibilità di orario.

Ed infatti, la prestazione lavorativa, finalizzata al duplice scopo di incrementare la produttività aziendale ed agevolare la cd. conciliazione vita-lavoro, viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

L’articolo 19 della l. 81/2017 definisce i contenuti essenziali dell’accordo individuale – accessorio rispetto al contratto di lavoro – che deve essere stipulato per iscritto e indicare: la prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali; le modalità di esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro (nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4, l. 300/1970); i tempi di riposo; le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione esterna, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari; nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche.

L’accordo, inoltre, deve stabilire la durata dello smart working, che può essere a termine o a tempo indeterminato e, in tal caso, prevedere la facoltà di recesso, con un preavviso non inferiore a trenta giorni (novanta nelle ipotesi di cui alla l. 68/1999).

In merito, poi, all’obbligo assicurativo e alla classificazione tariffaria, alla retribuzione imponibile, alla tutela assicurativa, alla garanzia della salute e sicurezza del lavoratore, l’INAIL, con circolare n. 48 del 2 novembre 2017, ha chiarito che ai lavoratori “agili” debba essere garantita la parità di trattamento – economico e normativo – rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie.

In particolare, per quanto concerne la materia antinfortunistica, a garanzia della salute e sicurezza del lavoratore “agile”, l’art. 22 l. 81/2017 prevede, da un lato, che il datore di lavoro consegni al lavoratore e al RSPP, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale siano individuati i rischi connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro e, dall’altro, che il lavoratore collabori nell’attuazione delle misure predisposte per fronteggiare i relativi rischi connessi all’attività di smart working.

Sotto il profilo assicurativo, invece, l’art. 23 della citata legge circoscrive la ricorrenza dell’infortunio sul lavoro all’esistenza di una diretta connessione dell’evento con la prestazione lavorativa e ciò anche con riguardo alla fattispecie dell’infortunio in itinere, riconosciuto quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.

In tale ambito, pertanto, i lavoratori “agili” devono essere assicurati all’Inail se, per lo svolgimento della loro attività, sono esposti a fonti di rischio, applicando i criteri di carattere generale validi per tutti gli altri lavoratori.

La circolare citata prevede poi che gli accordi individuali di smart working debbano essere comunicati attraverso l’apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; l’accesso è immediato per i soggetti già in possesso delle credenziali di accesso al portale dei servizi del Ministero del Lavoro mentre, per tutti gli altri, sarà necessario richiedere SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale).

Durante la compilazione online del modello dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata; successivamente sarà possibile modificare i dati già inseriti a sistema o procedere all’annullamento dell’invio; i datori di lavoro potranno, inoltre, effettuare la comunicazione in forma cumulativa qualora sottoscrivano un numero elevato di accordi.

Con la Legge di Bilancio 2019, infine, è stata riconosciuta una priorità alle richieste di lavoro agile presentate dalle lavoratrici madri nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità.