Limiti al repêchage nel licenziamento per inidoneità fisica.

La sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore costituisce spesso una situazione di difficile gestione da parte del datore di lavoro.

Ed invero, talvolta l’inidoneità è assoluta e preclusiva di qualsiasi attività lavorativa, di talché essa non può che condurre al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Nella maggior parte dei casi, viceversa, tale inidoneità non priva totalmente di ogni capacità lavorativa il dipendente, costringendo il datore di lavoro – in ossequio all’obbligo di repêchage – a verificare la possibilità di adibirlo ad altre mansioni, compatibili con le sue limitazioni.

Tale verifica, tuttavia, talvolta si rivela particolarmente difficile, atteso che il diritto alla salvaguardia del posto di lavoro si scontra inevitabilmente con l’interesse datoriale allo svolgimento di una proficua attività da parte del dipendente “ripescato”.

E così, può accadere che le residue capacità lavorative del dipendente siano tali da renderlo idoneo allo svolgimento solo di alcune limitate mansioni tra quelle in precedenza svolte, con esclusione di molte altre, generalmente le più gravose, con la conseguenza che la salvaguardia del posto di lavoro del lavoratore divenuto (parzialmente) inidoneo implicherebbe modifiche organizzative a carico dell’azienda.

A soccorrere il datore di lavoro in questa non agevole valutazione si pone una recente sentenza della Suprema Corte (Cass. 18556/19).

Nel caso di specie, un lavoratore era stato giudicato permanentemente inidoneo allo svolgimento di gran parte delle mansioni appartenenti al proprio profilo professionale, residuando solo una limitata idoneità ad alcune delle attività svolte, con conseguente necessità di introdurre una diversa organizzazione del lavoro nel reparto di adibizione in funzione delle patologie e limitazioni da cui era affetto.

Il datore di lavoro – reputando di non poterlo utilmente impiegare sul posto di lavoro a queste condizioni e non ritenendo che l’obbligo di repêchage si estendesse ad operare adeguamenti organizzativi – lo licenziava per giustificato motivo oggettivo, determinando l’impugnativa del dipendente che eccepiva l’illegittimità del recesso, in ragione della sussistenza di mansioni residue alle quali poteva essere adibito nonostante la sua parziale inidoneità.

La Suprema Corte, sul punto, afferma che “in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adeguamenti organizzativi nei luoghi di lavoro – purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dell’invalido – ai fini della legittimità del recesso”.

In applicazione di tale principio, gli Ermellini giudicano legittimo il recesso in questione, atteso che l’unica assegnazione possibile del lavoratore avrebbe richiesto una diversa organizzazione del lavoro nel reparto di adibizione (che avrebbe rappresentato una indebita ingerenza nell’insindacabile valutazione rimessa al datore di lavoro e tutelata dall’art. 41 Cost.) ed avrebbe determinato un aggravamento della posizione dei suoi colleghi, chiamati a ruotare su postazioni più impegnative, con conseguente aggravio dei carichi di lavoro e maggior rischio a loro carico.

In forza di tale decisione, appare pertanto possibile affermare che l’obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro – pur sussistente e comprendente anche la verifica circa la possibilità di operare quegli adattamenti organizzativi che consentano il proficuo svolgimento di attività lavorativa del dipendente divenuto parzialmente inidoneo – non si estende tuttavia all’obbligo datoriale di modificare l’organizzazione dal lavoro in modo tale da determinare oneri economici sproporzionati e/o un aggravio delle condizioni lavorative degli altri lavoratori.