Licenziamento: quando il comporto per i disabili deve essere calcolato diversamente

Sta suscitando clamore la sentenza della Corte di cassazione n. 9095 del 31 marzo 2023 con la quale gli Ermellini hanno stabilito che costituisce condotta discriminatoria il comportamento del datore di lavoro che commina a un lavoratore disabile un licenziamento per superamento del periodo di comporto sulla scorta della disciplina prevista per i lavoratori non disabili.

In passato tale interpretazione, seppure affermata da qualche giudice di merito, è stata disattesa dalla Cassazione sia perché nessuna norma di legge prevede, in effetti, la necessità di disciplinare il periodo di comporto diversamente da quello stabilito contrattualmente per tutti gli altri dipendenti, sia perché di discriminazione potrebbe parlarsi semmai qualora all’invalido venisse riservato, a causa della sua appartenenza alla categoria protetta, un trattamento deteriore e non già uguale a quello degli altri lavoratori (cfr. Cass. sentenza n. 21377/2016).

Senonchè con la recente pronunzia la Cassazione, richiamando alcune sentenze della Corte di Giustizia Europea, ha affermato il principio secondo il quale l’applicazione dell’ordinario periodo di comporto a un lavoratore disabile rappresenta una discriminazione indiretta, dal momento che quest’ultimo, per la sua condizione di disabilità, sarebbe normalmente esposto al rischio di ulteriori assenze per malattie.

Né, secondo la Suprema Corte, assume rilievo la circostanza per cui il datore di lavoro nel caso esaminato non fosse stato messo a conoscenza del motivo delle assenze del lavoratore (posto che i certificati medici non indicavano la specifica malattia causa dell’assenza), in quanto, secondo i giudici, la discriminazione – diversamente dal motivo illecito – opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta.

Sulla scorta di tali considerazione, dunque, i giudici di legittimità concludono che, seppure sia legittimo fissare un limite massimo di giorni di assenza per malattia anche per il lavoratore disabile, costituendo tale scelta una finalità legittima di politica occupazionale, tuttavia «tale legittima finalità deve essere attuata con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati, mentre la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio apparentemente neutro del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio».

In definitiva secondo la Corte la contrattazione collettiva dovrebbe prevedere un periodo di comporto differente per i lavoratori disabili in assenza del quale il relativo licenziamento potrebbe essere considerato discriminatorio e, quindi, nullo.

La pronunzia in esame contraddice un orientamento giurisprudenziale costante in materia a mente del quale, nell’ipotesi di rapporto di lavoro con un soggetto invalido, solo le assenze dovute a malattie collegate con lo stato di invalidità non devono essere computate nel periodo di comporto ai fini della conservazione del posto di lavoro (cfr. ex multis Cass. sentenze n. 9395/2017; n. 7730/2004 e n. 10769/1994). 

Tale interpretazione risulta invero maggiormente condivisibile in quanto, in modo equo, tiene conto – da un lato – dell’esigenza di tutelare il disabile per l’ipotesi in cui lo stato patologico sia effettivamente connesso alla sua invalidità per la quale è stato assunto o computato nella “quota di riserva” e – dall’altro – della necessità di garantire il datore di lavoro dalle conseguenze di una eccessiva morbilità eventualmente del tutto estranea alla disabilità del dipendente.

In ogni caso, qualora tale orientamento giurisprudenziale dovesse essere confermato nel tempo, lo stesso sarà verosimilmente recepito, in sede di rinnovo, dai contratti collettivi nazionali. 

Nelle more, tuttavia, i datori di lavoro si troveranno in una situazione di incertezza che potrebbe costringerli a raggiungere accordi con le organizzazioni sindacali in sede aziendale (atteso che la stessa Corte nella sentenza in commento ha ribadito la legittimità dell’intervento delle parti sociali sul punto, senza prevedere particolari livelli di contrattazione) su una materia che, invero, data la sua delicatezza meriterebbe ben altra considerazione, anche e sopratutto da parte del legislatore.