In materia di licenziamento individuale, una figura che merita attenzione – in quanto questione molto discussa e oggetto di una copiosa elaborazione giurisprudenziale – è il c.d. licenziamento per scarso rendimento.
In relazione a tale fattispecie, occorre innanzitutto risolvere il problema riguardante la collocazione categoriale dello scarso rendimento, ovvero se si tratti di giustificato motivo soggettivo oppure oggettivo di recesso.
Il rilievo non è di poco conto dacché, come noto, i requisiti di legittimità dell’atto di recesso datoriale sono profondamente diversi a seconda che si inquadri il licenziamento sotto l’una o l’altra specie; il licenziamento per scarso rendimento soggettivo, infatti, assume natura disciplinare e deve, pertanto, essere intimato con l’osservanza della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970, che legittima l’irrogazione della sanzione solo previa contestazione scritta dell’addebito ed esercizio del diritto di difesa del lavoratore.
Secondo la giurisprudenza, ricorre il giustificato motivo oggettivo quando lo scarso rendimento prescinde dalla colpevolezza del lavoratore; in questo caso vi sono ragioni d’impresa che giustificano la perdita d’interesse da parte del datore di lavoro (cfr Cass. n. 8720/2009; Cass. n. 3250/2003; Cass. n. 13194/2003), in quanto l’impedimento incide sul regolare funzionamento dell’organizzazione produttiva e del lavoro.
E’ il caso del mutamento dell’organizzazione aziendale (ad esempio, in seguito all’introduzione di innovazioni tecnologiche) qualora ne derivi una sopravvenuta “inidoneità professionale” del lavoratore, intesa come incapacità di adeguamento della sua professionalità al nuovo assetto aziendale e, pertanto, alle nuove necessità funzionali che ne derivano (cfr Cass. n. 10356/2002).
Si pensi, inoltre, alla reiterata assenza per malattia che renda oggettivamente impossibile al lavoratore lo svolgimento delle sue mansioni; la giurisprudenza prevalente, tuttavia, sostiene che il protrarsi continuo e intermittente delle assenze per malattia (c.d. eccessiva morbilità) non sia idoneo a costituire giustificato motivo oggettivo di licenziamento allorché le stesse non abbiano superato il periodo di comporto.
Per poter essere ricondotto, invece, ad un’ipotesi di giustificato motivo soggettivo di licenziamento, lo scarso rendimento deve essere valutato sulla base del colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali nell’espletamento della prestazione da parte del lavoratore (indipendentemente dalla qualità di rendimento e la capacità professionale dimostrate in precedenza, Cass. n. 24361/2010).
In questo caso si dovrà applicare la disciplina procedimentale prevista, in materia di licenziamento disciplinare, dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (contestazione scritta, esercizio del diritto di difesa del lavoratore ed irrogazione della sanzione).
In merito al primo comma di tale articolo e alla necessità della previa affissione del c.d. codice disciplinare, le Sezioni Unite della Cassazione hanno confermato l’orientamento per cui il licenziamento per scarso rendimento soggettivo non sarebbe assoggettabile alla rigida osservanza dei principi di pubblicità.
Il potere di risolvere il contratto di lavoro, per il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali nell’espletamento della prestazione da parte del lavoratore, deriva al datore di lavoro direttamente dalla disciplina legale del licenziamento (legge 15 luglio 1966, n. 604); dunque, la previa affissione del codice disciplinare non è necessaria al cospetto di una violazione diretta di norme di legge o, comunque, di doveri fondamentali del lavoratore.
Nel merito, l’analisi della giurisprudenza si è in particolare soffermata sul problema della individuazione dei parametri di valutazione dello scarso rendimento come inadempimento.
Si è in proposito osservato (cfr. in particolare Cass. 8973/91) che, nel rapporto di lavoro subordinato, il fatto che il lavoratore non sia obbligato al raggiungimento di un risultato, ma all’esplicazione della propria attività lavorativa, nei modi e nei tempi stabiliti dall’imprenditore, non esclude in linea di principio che possano essere fissati parametri per consentire al datore di lavoro di verificare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e la professionalità medie richieste dalle mansioni svolte.
Per quanto riguarda l’onere della prova, secondo un costante orientamento giurisprudenziale, spetta al datore di lavoro dimostrare i fatti posti a fondamento della contestazione di scarso rendimento; questi, inoltre, non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche dimostrare che la causa di esso derivi da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione (in tal senso cfr, in particolare, Cass. n. 13194/2003; Cass. n. 3876/ 2006; Cass. n. 1623/2009; Cass. n. 3125/2010; Cass. n. 7398/2010).
A tal fine dovrà tenersi conto del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell’incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell’impresa e dei fattori socio-ambientali.
Si è ammesso, inoltre, che la negligenza possa essere provata anche solo per deduzioni, ovvero attraverso l’indicazione di alcuni elementi che, pur non costituendo una prova diretta di determinate circostanze, consentono di far ritenere raggiunta la prova della negligenza colposa.
La giurisprudenza, ad esempio, ritiene provata la negligenza del lavoratore in conseguenza dell’accertata rilevante sproporzione fra la media produttiva degli altri lavoratori addetti allo stesso settore e quanto dal primo effettivamente realizzato nel periodo di riferimento (cfr in senso conforme: Cass. n. 3876/2006; Cass. n. 1632/2009, Cass. n. 24361/2010, Cass. n. 3125/2010).
Alla luce di quanto sopra, il datore di lavoro che vorrà procedere al licenziamento per scarso rendimento dovrà ponderare adeguatamente tale eventualità, in relazione agli oneri che secondo la giurisprudenza di legittimità gravano su di esso in ordine alla prova dello scarso rendimento del dipendente.
In tal caso, comunque, sarà opportuno preventivamente sollecitare il lavoratore al puntuale adempimento dei propri compiti, in quanto è spesso considerato illegittimo il licenziamento intimato senza il preventivo invito al dipendente a migliorare il suo rendimento (cfr. Cass. n. 6747/2003).
Nell’ambito della sanità privata, la “negligenza in servizio” (art. 41 del ccnl per il personale non medico; art. 11 del ccnl per il personale medico art. 55 del ccnl per la dirigenza medica) che rivesta carattere di particolare gravità legittima il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo; nell’ipotesi dello scarso rendimento dei propri lavoratori è opportuno, tuttavia, che le strutture sanitarie, ai fini di valutare se tale comportamento sia idoneo a dar luogo al licenziamento, valutino volta per volta se esso sia effettivamente tale da costituire grave violazione degli obblighi contrattuali.
In caso positivo si può procedere alla sanzione espulsiva (previa contestazione dell’addebito e valutazione delle difese del lavoratore); nel caso in cui, invece, lo scarso rendimento non presenti i requisiti del notevole inadempimento agli obblighi contrattuali si può procedere con sanzioni disciplinari meno gravi quali il richiamo o la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.
