Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, obbligo di repechage e assunzioni a termine

La vicenda in questione trae origine da una recente ordinanza (depositata lo scorso 27 ottobre 2014 nell’ambito di un “Rito Fornero”) con cui il Tribunale del lavoro di Roma è stato chiamato a pronunciarsi in merito alla legittimità di un licenziamento comminato ad una dipendente per soppressione della posizione lavorativa conseguente all’esternalizzazione del settore al quale era inserita.

Come noto, il recesso per giustificato motivo oggettivo – generalmente motivato da esigenze  attinenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’azienda – può essere legittimamente disposto allorquando, per le ragioni elencate, si presenti la necessità di sopprimere alcuni posti di lavoro.
Tuttavia, a norma dell’art. 5 della legge 604/1966, l’onere della prova relativo alla sussistenza del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro il quale è chiamato a dimostrare la concretezza delle ragioni organizzative o produttive sottostanti la soppressione della posizione lavorativa, nonchè l’impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore all’interno dell’azienda (cfr Cass. 4688/91 e Cass. 11312/90).

Ebbene, ricorda il Tribunale con l’ordinanza in commento, la prova di tale impossibilità si traduce concretamente nella verifica delle assunzioni eventualmente effettuate prima e dopo il licenziamento, in quanto un’assunzione a ridosso dello stesso potrebbe essere rivelatrice della necessità di ricoprire posizioni che avrebbero potuto essere validamente offerte al lavoratore destinatario del provvedimento espulsivo come alternativa allo stesso.
Ed infatti, nel caso che ci occupa, l’indagine svolta dal Tribunale di Roma per verificare la legittimità del recesso si è mossa in due direzioni: da una parte l’accertamento della effettiva riorganizzazione aziendale e, dall’altra, la verifica delle posizioni alternative (ovvero, in negativo, l’inesistenza di posizioni equivalenti o inferiori da poter offrire al dipendente).
Quanto al primo aspetto, non è stato contestato che il datore di lavoro abbia effettivamente soppresso l’ufficio paghe al quale era adibita la lavoratrice affidando tale funzione ad un soggetto esterno.

Con riferimento, invece, alla verifica delle posizioni alternative, non essendo state rinvenute assunzioni per mansioni equivalenti o inferiori in epoca successiva al licenziamento, il Tribunale si è focalizzato su alcune assunzioni antecedenti: alcune di esse sono state ritenute irrilevanti in quanto fatte in tempi “non sospetti”, un’altra – quella che ha suscitato maggiore attenzione da parte del Tribunale – era stata effettuata appena un mese prima del licenziamento.
Evidentemente, l’irrisorio lasso di tempo intercorso tra tale assunzione ed il licenziamento potrebbe lasciar presumere la concomitanza tra l’esigenza di ricoprire alcune posizioni e la soppressione del posto di lavoro con conseguenze di non poco conto sulla legittimità del recesso operato.

Tuttavia, l’assunzione in questione era stata effettuata con contratto a tempo determinato ed è proprio su tale assunto che il giudice ha fondato il proprio convincimento giungendo a sostenere che: “l’obbligo di repechage del lavoratore licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è violato per effetto di un’assunzione a termine operata un mese prima del licenziamento”.
Evidentemente, l’approdo argomentativo cui giunge il Giudice con la sentenza in commento si basa esclusivamente sul fatto oggettivo della scelta contrattuale operata dal datore di lavoro il quale per ricoprire la diversa posizione lavorativa ha scelto il contratto a termine, circostanza quest’ultima che, ad avviso del Tribunale, esclude l’obbligo del datore di lavoro di proporlo al lavoratore come valida alternativa al licenziamento.
Nessuna violazione quindi dell’obbligo di repêchage qualora le posizioni di lavoro alternative in azienda siano disponibili solo a tempo determinato.