Licenziamento per giusta causa e motivazione del provvedimento in fattispecie analoghe

Sovente accade che impugnato il provvedimento espulsivo in sede giudiziale, il lavoratore invochi (quale fondante argomentazione  a sostegno dell’illegittimità del licenziamento), la disparità di trattamento che sarebbe stata operata dal proprio datore di lavoro circa la valutazione della condotta contestata rispetto a fattispecie del tutto analoghe contestate ad altri dipendenti.

Da sempre, la più accreditata dottrina si è spesa nell’evidenziare la necessità di non confondere la c.d. tutela antidiscriminatoria (prevista per ipotesi tipizzate e con onore probatorio a carico del lavoratore) dall’inesistente e troppo spesso richiamato “principio generale di parità di trattamento dei lavoratori” in forza del quale, secondo i sostenitori di tale posizione, sussisterebbe l’onere a carico del datore di dover giustificare ogni sua determinazione.
Tale non condivisibile principio, sebbene recisamente escluso da una pronuncia della Cassazione a Sezioni Unite (ancorché ormai risalente, cfr. Cass. S.U. 6030/1993), ha trovato nel corso del tempo una platea sempre più estesa di giudicanti disposti a valutare con un certo grado di tenuità la responsabilità dei lavoratori circa le mancanze sanzionate con provvedimenti espulsivi, proprio alla luce di un’asserita violazione di tale parità di trattamento.

Ebbene, è con la recente sentenza n. 14251 dell’8 luglio u.s. che la Cassazione ribadisce risolutamente l’irrilevanza di tale principio in ambito disciplinare.
E difatti, gli Ermellini hanno definitivamente ribadito che “ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro lavoratore, sia stata valutata differentemente dal datore di lavoro …”.
Nel caso esaminato, infatti, i Giudici di legittimità hanno cassato la decisione della Corte di Appello di Caltanissetta, che riformando la sentenza di primo grado, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore per aver contravvenuto al divieto di introdurre ed assumere bevande alcoliche sul luogo di lavoro.

Il presupposto di tale (già di per se stesso criticabile) provvedimento, risiedeva – secondo la Corte territoriale – nell’essere il provvedimento espulsivo non adeguatamente giustificato alla luce dell’irrogazione della sanzione più grave al solo lavoratore e non anche al capo della squadra nel quale egli era inserito che, pur avendo autorizzato la condotta contestata, si era visto intimare la sola sanzione conservativa della sospensione.
In buona sostanza, la Corte di Appello aveva ritenuto il licenziamento illegittimo solo in ragione della disparità di trattamento che, a suo avviso, sarebbe stata applicata dal datore di lavoro per una medesima fattispecie.

Ebbene, la società, presentando ricorso per Cassazione con diversi motivi volti a censurare la non conformità al diritto di tale pronuncia, ha spinto i giudici ad imporre la riformulazione della stessa sulla base di un principio di diritto che ritiene – con riferimento alla valutazione di medesime mancanze – che non possa porsi a carico datore di lavoro “l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata con quella assunta in fattispecie analoghe”.