Licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata superiore al tempo massimo previsto dal ccnl.

La vicenda in questione trae origine da una recente sentenza con cui la Suprema Corte si è pronunciata in merito alla legittimità di un licenziamento disciplinare comminato ad un lavoratore assente ingiustificato oltre il lasso di tempo previsto dal ccnl.

La condotta in questione, come noto, è annoverata – nella maggior parte dei contratti collettivi applicati dalle strutture – tra le ipotesi di illecito disciplinare a fronte delle quali è prevista l’irrogazione di un provvedimento espulsivo (art. 41 lettera B del ccnl Aris/Aiop ospedalità privata per il personale non medico, art. 40 lettera B del ccnl Aris per Rsa e Cdr personale non medico, art. 11 lett.B del ccnl Cimop per il personale medico).
Tale circostanza consentirebbe al datore di lavoro, nei casi di adozione di un provvedimento espulsivo a fronte del comportamento descritto, di porsi al riparo dai rischi processuali connessi alla reintegra atteso che, come noto, tale sanzione è riservata alle sole ipotesi in cui il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento (per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo) per “insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” (art. 18, comma IV, dello Statuto dei Lavoratori).

Ebbene, in un simile contesto, appare più che mai necessario delimitare l’ambito dell’applicazione della disposizione contrattuale al fine di appurare se l’inadempimento descritto dalla norma sia riferibile solamente alle assenze dal servizio (totalmente prive di giustificazione) in relazione alle quali il lavoratore non fa pervenire assolutamente sue notizie (es. i lavoratore c.d. “uccel di bosco”) o se, diversamente, siano sussumibili in tale illecito disciplinare anche le assenze prolungate (eventualmente giustificate sebbene in maniera non adeguata) che arrechino comunque un pregiudizio organizzativo al datore di lavoro.
La sentenza in commento offre un importante chiarimento in tal senso.

I giudici di legittimità, infatti, nel confermare la decisione della Corte d’appello di Napoli, ritengono legittimo il licenziamento disciplinare (per assenza ingiustificata dal lavoro per il periodo compreso dal contratto collettivo) applicato nei confronti di un dipendente che, pur temporaneamente impossibilitato per ragioni di salute nell’espletamento della prestazione, non aveva rispettato il termine di ripresa del lavoro indicato nel certificato di malattia inviato al datore.
Segnatamente, la Suprema Corte ha statuito che:“rientra tra i normali obblighi di correttezza e diligenza nello svolgimento del rapporto di lavoro quello che fa carico al lavoratore di assicurarsi che impedimenti nell’espletamento della prestazione, seppure legittimi, non arrechino alla controparte datoriale un pregiudizio ulteriore per effetto di comunicazioni inesatte che generino un legittimo affidamento in ordine alla effettiva ripresa della prestazione lavorativa”.

In altre parole, secondo (l’invero condivisibile) orientamento della Suprema Corte, rientra nei normali obblighi di correttezza e diligenza del prestatore di lavoro, quello di assicurarsi che i propri inadempimenti nell’espletamento della prestazione – sebbene in astratto legittimi – non arrechino, per come se ne da attuazione, un pregiudizio al datore di lavoro legato all’incertezza sulla effettiva ripresa dell’attività lavorativa.
Pertanto, alla luce della pronuncia in commento, appare ragionevole ritenere che sia tale ultimo aspetto (ovvero il pregiudizio organizzativo) – e non già l’assenza totalmente ingiustificata – ad assumere rilievo disciplinare ai sensi dell’illecito descritto nei vari contratti collettivi.