Legge di Bilancio 2026: novità sul contratto a termine per sostituzione maternità

Il rientro al lavoro al termine del periodo di maternità obbligatoria non coincide sempre con una ripresa continuativa dell’attività lavorativa.

Tale fase rappresenta spesso un momento di transizione, nel quale la prestazione del neogenitore può risultare frammentata e discontinua, in ragione della necessità di conciliare le esigenze familiari con quelle lavorative.

In questo periodo, infatti, entrambi i genitori dipendenti possono legittimamente avvalersi di una pluralità di istituti previsti dall’ordinamento a tutela della genitorialità, quali la fruizione delle ferie residue maturate prima dell’astensione obbligatoria, i permessi per allattamento, i congedi parentali – anche nella forma della fruizione oraria – nonché le assenze determinate da eventi di malattia del bambino.

Tali circostanze, fisiologiche e pienamente tutelate dalle vigenti disposizioni normative e contrattuali, incidono tuttavia sull’organizzazione aziendale, rendendo spesso complessa la gestione della continuità produttiva nei mesi immediatamente successivi al rientro dalla maternità.

Sino allo scorso anno, il quadro normativo consentiva al datore di lavoro di instaurare un rapporto di lavoro a termine per sostituzione della lavoratrice in maternità assente fino a un mese prima dell’inizio del congedo obbligatorio, salve previsioni più favorevoli contenute nella contrattazione collettiva.

Tale disciplina, tuttavia, nulla disponeva per il momento successivo il rientro in servizio della lavoratrice sostituita, caratterizzato, come detto, da una presenza spesso non continuativa del genitore.

È proprio su questo specifico profilo che è intervenuta la Legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) – vd. news del 7 gennaio – introducendo una modifica normativa, che appare orientata a realizzare un più equilibrato bilanciamento tra le esigenze di tutela della genitorialità e quelle di stabilità organizzativa delle imprese.

Con l’inserimento del comma 2-bis all’articolo 4 del d.lgs. n. 151/2001, il Legislatore ha infatti previsto la possibilità di prolungare il contratto a tempo determinato stipulato per finalità di sostituzione anche oltre il rientro della lavoratrice assente per maternità.

Tale proroga è ammessa per un periodo di affiancamento, espressamente finalizzato ad accompagnare la fase di graduale ripresa dell’attività lavorativa e, in ogni caso, non può eccedere il compimento del primo anno di età del bambino.

Sebbene la ratio dichiarata della disposizione sia quella di favorire la conciliazione tra vita familiare e lavorativa, consentendo una maggiore flessibilità nella fase di rientro, non può trascurarsi come l’effetto pratico della norma consista anche nel garantire al datore di lavoro una maggiore continuità operativa, consentendo di attenuare l’impatto organizzativo derivante dalla discontinuità della prestazione.

Tuttavia, la possibilità di estendere il contratto di sostituzione fino al primo anno di vita del bambino costituisce un limite massimo e non si traduce in una deroga generalizzata alla disciplina ordinaria dei contratti a tempo determinato. Tale estensione deve pertanto essere letta in coordinamento con le regole generali che governano il lavoro a termine.

In particolare, continuano a trovare piena applicazione i limiti relativi alla durata complessiva massima dei rapporti a tempo determinato, fissata in ventiquattro mesi, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, nonché quelli concernenti il numero massimo delle proroghe consentite, che non può superare le quattro.