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Le “potenzialità nascoste” della nuova legge sull’oblio oncologico

27 Dicembre 2023

Approvata all’unanimità in Senato la legge sul diritto all’oblio oncologico che, pubblicata in Gazzetta Ufficiale, entrerà in vigore il prossimo 2 gennaio. «Una norma di civiltà» – l’ha definita Giorgia Meloni – che risponde all’esigenza di eliminare la stigmatizzazione del malato e il rischio di discriminazione nell’accesso ai servizi finanziari, bancari, assicurativi nonché nelle procedure di adozione e di partecipazione ai concorsi pubblici. In tali casi non è più possibile richiedere ai guariti le informazioni relative a patologie oncologiche pregresse, il cui trattamento attivo si sia concluso, senza recidive, da più di dieci anni.

Un dato temporale lungo, anche se il provvedimento, nella sfera giuslavoristica, sembrerebbe celare delle potenzialità nascoste.

La disciplina di protezione dei dati personali, e le specifiche tutele in ambito lavoristico (artt. 5 e 6 l. 300/1970, d.lgs. 81/2008), già definiscono un sistema di garanzie particolarmente incisivo rispetto al trattamento di informazioni relative allo stato di salute del lavoratore, ammettendo il trattamento di dati sanitari da parte del datore di lavoro soltanto per specifiche e circoscritte finalità e con il rispetto di stringenti requisiti procedurali.

Il datore di lavoro non è legittimato a richiedere alcuna informazione sullo stato di salute del lavoratore, né in sede di assunzione né nel corso del rapporto di lavoro, salva la possibilità di sottoporre i dipendenti a visita medica da parte del medico competente, ovvero dei soggetti pubblici competenti, nelle circostanze espressamente previste dalla legge.

Tuttavia, la malattia e il successivo rientro a lavoro possono determinare la necessità di gestire istituti quali il comporto, la sopravvenuta inidoneità alla mansione, la necessità di part time che potrebbero comportare una serie di discriminazioni indirette per il lavoratore.

In ragione di ciò, l’articolo 4 della legge in commento – rubricato “Accesso alle procedure concorsuali, al lavoro e alla formazione professionale” – non si limita a estendere il novero di applicabilità del neoistituito diritto all’oblio oncologico anche all’ambito lavorativo e alle eventuali discriminazioni che il lavoratore, guarito da una malattia tumorale, potrebbe subire sul luogo di lavoro, ma dichiara l’intento di introdurre misure volte a garantire uguaglianza di opportunità nell’inserimento e nella permanenza al lavoro.

Fin dalla sua approvazione alla Camera, Giovanni Costantino era intervenuto sulle pagine di Quotidiano Sanità per sottolineare la possibilità della legge sull’oblio oncologico di giungere a una risoluzione definitiva delle discriminazioni indirette di cui possono essere destinatari i lavoratori guariti, che si concretizzano, ad esempio, in progressivi demansionamenti o forme di mobbing strategico.

Il Legislatore della novella in commento ha dunque correttamente individuato la necessità di assicurare ai lavoratori guariti, non soltanto il diritto di dimenticare, ma soprattutto il diritto di vedersi riconosciuta uguaglianza di opportunità nell’inserimento e nella permanenza al lavoro, in ossequio al principio di uguaglianza formale e sostanziale sancito dall’art. 3 della Costituzione.

In proposito, si segnala la sentenza n. 168/2023 della Corte d’Appello di Napoli che ha confermato l’illegittimità di un licenziamento intimato a un lavoratore con disabilità per superamento del periodo di comporto, rilevando come il lavoratore guarito possa essere maggiormente esposto al rischio di ammalarsi a causa delle sue patologie invalidanti.

In particolare, il Giudice ha ritenuto che applicare indistintamente la disciplina del licenziamento per superamento del periodo di comporto ai lavoratori affetti da patologie transitorie e ai lavoratori divenuti, nel corso del rapporto di lavoro, disabili gravi a causa di malattie croniche e invalidanti (quali quelle oncologiche o richiedenti terapie salvavita o a esse assimilabili), costituisca una forma di discriminazione indiretta.

Già la Corte di Giustizia, con la sentenza C270/16 del 18.01.2018, “facendo proprio il principio secondo cui un lavoratore disabile viene ad essere, in via generale, maggiormente esposto al rischio di ammalarsi per le sue patologie invalidanti rispetto ad un lavoratore non disabile – ha ritenuto che, trattando in modo generalizzato le assenze intermittenti dal lavoro dei dipendenti, si creava disparità di trattamento sostanziale e si finiva per assimilare una patologia legata ad una disabilità alla nozione generale di malattia” (cfr. sentenza n.168/2023).

Per la Corte di Cassazione, inoltre, si ha discriminazione indiretta quando una previsione, criterio o pratica apparentemente neutri svantaggino il 100% delle persone aventi un tratto socialmente saliente (Cass. sentenza 8 maggio 2017, n. 11166).

Le disposizioni contenute nella legge impedirebbero, dunque, non soltanto la discriminazione del lavoratore in quanto “guarito”, ma consentirebbero anche di arginare situazioni di particolare svantaggio, che possono verificarsi attraverso pratiche indirette, che avviliscono la posizione lavorativa ricoperta. In particolare, la legge demanda al Ministro del lavoro e delle politiche sociali (di concerto con il Ministro della salute e sentite le organizzazioni di pazienti oncologici) l’adozione di un decreto per la promozione di specifiche politiche attive in grado di assicurare, a ogni persona che sia stata affetta da una patologia oncologica, uguaglianza di opportunità nell’inserimento e nella permanenza al lavoro, nonché nella riqualificazione dei percorsi di carriera e retributivi.

Un provvedimento importante che si auspica possa consentire ai lavoratori guariti di tornare a vivere con dignità, svolgendo serenamente il proprio lavoro, e senza dover attendere dieci lunghi anni.

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