Le nuove norme in materia di controlli a distanza

Come anticipato nella news pubblicata lo scorso 25 settembre, il d.lgs. n. 151/2015 importanti innovazioni sono state introdotte con riguardo all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, relativo agli impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo.
In particolare così recita la nuova formulazione della predetta norma: «Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo …omissis … In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro… omissis … La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.»

Il testo ha lasciato immutata la precedente previsione in virtù della quale gli strumenti di controllo sono considerati leciti allorquando richiesti dalle esigenze individuate dalla legge (ovvero per esigenze organizzative e produttive, nonché per la sicurezza del lavoro): tuttavia è stata espressamente inserita, tra le esigenze tutelabili tramite i controlli a distanza, anche quella di difesa del patrimonio aziendale.
Invero tale esigenza era già stata individuata dalla giurisprudenza ormai consolidata in materia di “controlli difensivi”, la quale ha ammesso – da tempo – la legittimità di tali controlli riconducendoli, comunque, alle garanzie procedurali imposte dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori qualora gli stessi siano diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori riguardanti l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e sottraendoli, invece, ai divieti di cui alla norma statutaria allorquando i controlli medesimi siano finalizzati a tutelare beni estranei al rapporto di lavoro (quali, per l’appunto, i beni aziendali).

Ci si domanda, pertanto, se la nuova formulazione della norma statutaria, stabilendo espressamente che per gli impianti audiovisivi installati per fini di tutela del patrimonio aziendale debba essere rispettata la procedura sindacale (oppure, in assenza, quella innanzi alla Direzione territoriale del lavoro) porterà ad un ribaltamento delle posizioni finora raggiunte dalla giurisprudenza.
Infatti come sopra evidenziato, i giudici di legittimità (cfr ex multis Cass. n. 10955/15) hanno sinora specificato che, ove il controllo sia diretto non già a verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, bensì a tutelare beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti dei lavoratori, si è al di fuori dallo schema normativo di cui all’art. 4 della legge n. 300 del 1970.
Di conseguenza, non resterà che attendere i primi pronunciamenti giurisprudenziali, anche di merito, che possano essere utili a fare chiarezza sulla contrapposizione tra le nuove previsioni normative e l’orientamento a tutto oggi espresso dai giudici in materia.

La seconda parte della norma in esame contiene, poi, l’innovazione più rilevante, stabilendo che le imprese sono esonerate dalla procedura sindacale (ovvero amministrativa) per gli strumenti “utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” (come – ad esempio – computer e telefonino aziendale, ma anche badge o accessi automatizzati).
In tal modo, il Legislatore ha finalmente posto fine alle numerose difficoltà interpretative sorte sotto la previgente normativa, che talvolta avevano condotto a pronunce giudiziarie assolutamente criticabili (si pensi alla condanna del datore di lavoro che aveva accertato talune inadempienze di un dipendente sulla base dell’orario di accesso al parcheggio aziendale, rilevato mediante il sistema automatizzato degli accessi).
Ulteriore conseguenza della modifica in questione è aver facilitato l’utilizzo di tali strumenti in tutti quei casi in cui le modalità di approvazione in sede sindacale di questi risultava eccessivamente complessa, come ad esempio “nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

Peraltro l’ultimo comma dell’art. 4 stabilisce espressamente che le informazioni raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro – e, dunque, anche a quelli disciplinari – a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto di quanto disposto dalla legge sulla privacy.
E’ questa un’altra rilevante novità considerato che sinora la giurisprudenza aveva sempre ritenuto illegittima la possibilità per il datore di lavoro di avvalersi degli impianti audiovisivi (inclusi quelli utilizzati per lo svolgimento dell’attività lavorativa) per rilevare eventuali inadempimenti lavorativi e, conseguentemente, procedere disciplinarmente.