Lavoratori a tempo parziale e assolvimento dell’obbligo di formazione

Il lavoratore è tenuto a svolgere la formazione obbligatoria anche se richiesta dal datore di lavoro al di fuori dell’orario “ordinario” di lavoro.

È questa la conclusione alla quale è giunta la Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 20259 del 14 luglio 2023, confermando la decisione della Corte d’Appello di Roma che aveva dichiarato la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad un lavoratore part time a causa dell’impossibilità per la società datrice di lavoro di avvalersi della prestazione del citato dipendente che non aveva assolto agli obblighi formativi sulla sicurezza sul lavoro.

Il lavoratore in questione, infatti, si era rifiutato di completare, in orario non corrispondente a quello concordato con il contratto a tempo parziale, le residue ore del corso obbligatorio di formazione, risultando così inadempiente rispetto agli obblighi formativi  necessari alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

La Corte, nella motivazione resa con la sentenza in commento, rammenta preliminaremente che l’art. 37 del d.lgs. n. 81/2008 pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di assicurare ai lavoratori una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, dettando una articolata disciplina circa le modalità ed i contenuti di tale obbligo.

Il citato articolo, al comma 12, stabilisce che “La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire … durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori”.

I Giudici di legittimità, con la sentenza in commento, forniscono una interessante ricostruzione della portata normativa dell’espressione “durante l’orario di lavoro”, dando rilevo alla definizione di “orario di lavoro” fornita dall’art. 1 comma 2, della legge n. 66 del 2003.

Secondo la citata normativa per orario di lavoro deve intendersi “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.

La Corte osserva che si tratta di una definizione che conferisce all’espressione “orario di lavoro” un significato molto ampio, comprensivo di ogni periodo in cui venga prestata attività di lavoro e quindi anche di attività prestata in orario eccedente a quello ordinario o “normale”.

Conseguentemente, secondo i Giudici, nell’espressione “durante l’orario di lavoro” utilizzata dall’art. 37, comma 12, del d.lgs. n. 81 del 2008,  rientra anche l’orario corrispondente a prestazioni, anche al di fuori dell’orario di lavoro “ordinario”, comunque esigibili dal datore di lavoro.

La Corte rileva che tale interpretazione risulta avvalorata dal fatto che il Legislatore nello stabilire che l’attività di formazione debba avvenire “durante l’orario di lavoro”, ha disposto contestualmente che essa non può comportare oneri a carico del lavoratore.

Ciò costituisce un implicito riconoscimento della possibilità datoriale di richiedere che la formazione avvenga in orario corrispondente a prestazioni di lavoro esigibili oltre l’orario normale, fermo restando, sotto il profilo della relativa remunerazione, l’applicazione delle prescritte maggiorazioni.

Alla luce delle suddette considerazioni i Giudici di legittimità hanno ritenuto legittima la richiesta datoriale di seguire il corso di formazione in orario corrispondente a quello astrattamente destinabile al lavoro supplementare ed assolutamente ingiustificato il generico rifiuto del lavoratore, non essendo sorretto, ai sensi dell’art. 6 del d.lgs. 81/2015, da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

In ordine, a tale ultimo profilo, con riferimento al piano prettamente probatorio, i Giudici di Legittimità hanno valutato privo di fondamento normativo anche l’assunto del dipendente secondo il quale, trattandosi di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, era onere del datore di lavoro provare l’impossibilità di articolare il corso di formazione nell’orario ordinario.

La Corte, alla luce di quanto disposto dal citato art. 6 del d.lgs. 81/2015, ha invece rilevato che gravava sul lavoratore la dimostrazione delle specifiche esigenze, riconducibili all’ambito lavorativo, di salute, familiari o di formazione professionali, che avrebbero reso legittimo il rifiuto allo svolgimento del lavoro supplementare.