La reiterazione del periodo di prova

In materia di patto di prova, disciplinato dall’art. 2096 c.c. ed apposto al contratto di lavoro al fine di tutelare l’interesse di entrambe le parti contrattuali a sperimentare la reciproca convenienza al contratto, la Suprema Corte di Cassazione è sempre stata prevalentemente orientata ad affermare che “deve ritenersi illegittimamente apposto un patto che non sia funzionale alla suddetta sperimentazione per essere questa già intervenuta con esito positivo, attraverso lo svolgimento di un precedente rapporto di lavoro tra le parti, avente le medesime mansioni” (cfr ex multis Cass. n. 27330/2008; Cass. n. 15960/05; Cass. n. 22637/04 e Cass. n. 8579/04).

Di recente, i giudici di legittimità, con la sentenza n. 23381 del 3 novembre 2014 hanno mostrato un’apertura ad una diversa interpretazione affermando che “la reiterazione del patto di prova è legittima se giustificata dalla effettiva necessità del datore di lavoro di verificare le qualità professionali, il comportamento e la personalità del lavoratore”, e ciò anche nel caso in cui il secondo rapporto di lavoro riguardi lo svolgimento delle medesime mansioni.
Segnatamente il caso sottoposto al vaglio della Cassazione (e deciso con la pronunzia suindicata) riguarda il licenziamento comminato ad un dipendente della Pubblica Amministrazione con qualifica di Comandante del Corpo di Polizia Provinciale licenziato  per mancato superamento del periodo di prova apposto al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, dopo che lo stesso lavoratore era stato in precedenza assunto dalla stessa Amministrazione a tempo determinato per un periodo di sei mesi e con un periodo di prova di 15 giorni, per l’esecuzione delle medesime funzioni di Comandante.

Aprendo uno spiraglio nell’orientamento giurisprudenziale sopra indicato, i giudici di legittimità hanno ritenuto che il patto di prova in due contratti successivamente stipulati tra le parti sia ammissibile ove risponda ad una finalità apprezzabile e non elusiva di norma cogenti (che deve essere evidentemente dimostrata dal datore di lavoro e ritenuta sussistente dal giudice di merito), potendo intervenire nel tempo molteplici fattori attinenti non soltanto alle capacità professionali ma anche alle abitudini di vita o a problemi di salute.
A tal ultimo proposto la Cassazione si è riportata ad un precedente caso (deciso con sentenza n.1741/95) in cui la necessità di apporre un nuovo patto di prova al secondo contratto intervenuto tra le medesime parti per lo svolgimento della stessa attività era stata ritenuta  rispondente ad un rilevante scopo, atteso che tra i due contratti era intercorso un notevole periodo di tempo e le mansioni da svolgere (consistenti, nella fattispecie, in attività sui voli di linea di una Compagnia Aerea) richiedevano particolari doti, quali la cortesia, la disponibilità ma – soprattutto – la capacità di controllo in determinati frangenti, che a distanza di tempo possono anche subire rilavanti cambiamenti.

Da qui la necessità di accertare, anche nel secondo contratto di lavoro, la permanenza delle capacità professionali e comportamentali del lavoratore allo svolgimento delle medesime prestazioni.
Nel caso esaminato con la recente sentenza n. 23381/14, invece, il periodo di prova apposto al secondo contratto è stato ritenuto legittimo in virtù del fatto che il relativo patto di soli 15 giorni apposto al precedente contratto a tempo determinato è stato considerato insufficiente al fine di verificare le reali capacità organizzative, di direzione e coordinamento che dovevano essere dimostrate dal Comandante del Corpo di Polizia Municipale in funzione del suo rilevante suolo.
In definitiva, dalla disamina dei casi sopra indicati, emerge che  la valutazione circa l’ammissibilità o meno del patto di prova apposto al secondo contratto di lavoro riguardante le medesime mansioni varia caso per caso, a seconda della dimostrazione che il datore di lavoro riesca a fornire in ordine alla effettiva necessità di verificare nuovamente le qualità professionali, il comportamento e la personalità del lavoratore.