La contrattazione aziendale può (ancora) derogare al limite delle 11 ore di riposo consecutivo

Ai più attenti sicuramente non sarà sfuggito che nel testo dell’art. 18 del novellato ccnl Aris/Aiop per l’ospedalità privata, a differenza di quanto sancito nella versione precedente, non compare più la possibilità di derogare – in sede di contrattazione aziendale – al diritto (concesso al lavoratore dall’art. 7 del d.lgs. 66/2003) di fruire di 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.

Tale possibilità trovava il suo fondamento nel disposto dell’art. 17, co. 1, del d.lgs. 66/2003, che – nella sua versione originaria – ammetteva la deroga alla disciplina legale mediante “contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale tra le organizzazioni sindacali nazionali comparativamente più rappresentative e le associazioni nazionali dei datori di lavoro firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro o, conformemente alle regole fissate nelle medesime intese, mediante contratti collettivi o accordi conclusi al secondo livello di contrattazione”.

La mancanza di un’espressa previsione in tal senso all’interno del nuovo ccnl ha fatto sì che molte strutture, con l’entrata in vigore del nuovo contratto collettivo, abbiano ritenuto non più attuabile la deroga sancita dal previgente ccnl, intendendo la previsione del citato art. 7 come tassativa.

Senonché il Legislatore, per il tramite del d.l. 112/2008 (convertito, con modificazioni, nella l. 133/2008), ha modificato il testo dell’art. 17, chiarendo così l’ambito di intervento della contrattazione di secondo livello all’interno del settore privato.

Il nuovo testo dell’art. 17, infatti, continuando ad ammettere la possibilità di diverse determinazioni contenute direttamente nei contratti di categoria, prevede che “Per il settore privato, in assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali, le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, con l’unica condizione – sancita dal comma 4 del medesimo articolo – che le eventuali deroghe prevedano periodi equivalenti di riposo compensativo ovvero, laddove ciò non sia possibile per motivi oggettivi ed eccezionali, che ai lavoratori interessati sia accordata “una protezione appropriata”.

Pertanto, a titolo esemplificativo, la contrattazione aziendale potrebbe disciplinare la suddetta deroga recependo le misure protettive previste dall’art. 18, co. 9, del vigente ccnl, ai sensi del quale – nel caso di sospensione del riposo giornaliero dovuta ad attività lavorativa dedicata alla partecipazione a riunioni di reparto ovvero ad iniziative di formazione obbligatoria – “il recupero del periodo di riposo non fruito, per il completamento delle undici ore di riposo, deve avvenire immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso. Nel caso in cui, per ragioni eccezionali, non sia possibile applicare la disciplina di cui al precedente periodo, quale misura di adeguata protezione, le ore di mancato riposo saranno fruite, in un’unica soluzione, nei successivi sette giorni fino al completamento delle undici ore di riposo”.

Il Ministero del Lavoro – per il tramite dell’Interpello 36/2009 – ha evidenziato che le modifiche operate dal legislatore all’art. 17 perseguono l’obiettivo di chiarire che non è necessario che la deroga sancita dal medesimo articolo all’obbligo delle 11 ore di riposo consecutive sia oggetto di una regolamentazione specifica da parte del ccnl di categoria, potendo essere semplicemente ricavata dalla mancanza di un espresso divieto in tal senso contenuto nel contratto stesso.

Non bisogna, quindi, farsi trarre in inganno dal mero dettato contrattuale: laddove – come nel caso del vigente ccnl Aris/Aiop per l’ospedalità privata – il contratto collettivo nazionale non contempli chiaramente l’impossibilità di derogare alle 11 ore di riposo consecutive, la contrattazione di secondo livello potrà prevedere determinazioni differenti, purché – naturalmente – nel rispetto delle citate previsioni legislative.

In conseguenza di ciò le strutture ben potranno – anche nella materia in esame – far ricorso alla contrattazione di secondo livello, la quale è certamente idonea a rispondere in maniera più puntuale e precisa alle esigenze ed ai bisogni aziendali, così come dei lavoratori ivi operanti, intervenendo su materie e istituti previsti dalla contrattazione di categoria al fine di renderli il più possibile corrispondenti al tessuto aziendale.

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