Immutabilità della contestazione disciplinare

La Corte di Cassazione con la sentenza n. 13580/2016 è nuovamente tornata su uno dei principi cardine che informano la disciplina del licenziamento disciplinare, ossia quello della immutabilità della contestazione dell’addebito ex art. 7 della l. 300/1970.
Con tale pronuncia la Corte ribadisce come tale principio attenga unicamente alla relazione che necessariamente deve sussistere tra i singoli fatti contestati e quelli che motivano il successivo provvedimento di recesso senza che ciò possa incidere, per tale motivo, sulla qualificazione giuridica dei fatti stessi in relazione alle norme contrattuali violate.

Il caso di specie sottoposto all’attenzione degli Ermellini riguarda un licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore addetto al servizio di guardiania della società datrice di lavoro, che accogliendo un cliente che chiedeva informazioni in merito ad prodotto dell’azienda dallo stesso precedentemente acquistato, invece di indirizzare quest’ultimo presso il relativo reparto di competenza, provvedeva direttamente alla vendita di altra merce trattenendone indebitamente il corrispettivo (pari a circa dieci euro).
La Corte di Appello di Torino, in riforma della sentenza del Tribunale di Novara che aveva confermato la legittimità del licenziamento operato, dichiarava illegittimo tale provvedimento deducendo (oltre alla violazione del principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla mancanza rilevata in ragione della modesta gravità del fatto commesso e dell’irrisorio lucro ottenuto dal dipendente), come, secondo il principio di immutabilità della contestazione, la condotta del lavoratore doveva essere valutata unicamente alla stregua delle infrazioni contestate in quanto espressamente tipizzate dal ccnl applicato, senza che potessero rilevare gli ulteriori precetti, pur sempre riconducibili al medesimo ccnl, di cui l’azienda aveva lamentato la violazione, per la prima volta, solo nella lettera di licenziamento consegnata al dipendente.

Avverso tale decisione il datore di lavoro proponeva ricorso adducendo l’erronea applicazione del richiamato principio di immutabilità da parte della Corte di merito, atteso che i fatti materiali posti a giustificazione del recesso non erano mutati tra la contestazione e il successivo licenziamento, né che tale principio avesse ampiezza tale da comprendere anche la qualificazione giuridica dei fatti stessi.
Ebbene, proprio in merito a tale specifico motivo di impugnazione la Suprema Corte ha ribadito il principio per cui, ai fini del rispetto delle garanzie di cui all’art. 7 dello Statuto del Lavoratori, il contradditorio sul contenuto dell’addebito mosso al lavoratore possa ritenersi violato (con conseguente illegittimità della sanzione irrogata per causa diversa da quella enunciata nella contestazione) “solo quanto vi sia stata una sostanziale mutazione del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell’episodio ed al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del dipendente, ossia quando il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa”.

In merito, peraltro, la Corte, facendo proprie le più recenti pronunce giurisprudenziali sul punto, ha chiarito come il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, sebbene proprio il principio di immutabilità della contestazione, precluda al datore di far poi valere a sostegno della legittimità del recesso, circostanze nuove rispetto a quelle in origine contestate e tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione rilevata in grado di pregiudicare il diritto di difesa del lavoratore (cfr. ex multis Cass. n. 6499/2011).
Ad avviso della Suprema Corte, pertanto, nel caso in esame, l’oggetto della contestazione disciplinare non avrebbe subito, in sede di licenziamento, alcuna modifica o ampliamento, posto che con la lettera di recesso, il datore di lavoro si era unicamente limitato – fermo il fatto tipizzato nella contestazione – ad affiancare alle infrazioni del ccnl ritenute violate, altre ipotesi previste dal medesimo contratto collettivo e ciò al solo fine di offrire una lettura più articolata dell’episodio accertato e del suo disvalore.

In conclusione, la Corte pur avendo respinto il ricorso proposto dalla parte datoriale per non proporzionalità del provvedimento assunto, ha colto l’occasione per ribadire come di fatto nulla vieti – ferma restando l’immutabile qualificazione del fatto materiale contestato – di motivare il successivo provvedimento espulsivo richiamando nella lettera di licenziamento ulteriori ipotesi disciplinari contemplate dal ccnl applicato, quando ciò come visto si ritenga necessario al fine di meglio descrivere e far comprendere la gravità e il disvalore della condotta commessa dal dipendente.