Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore distaccato.

Come noto, il distacco del lavoratore si realizza quando il lavoratore rende la prestazione lavorativa ad un terzo soggetto su ordine del proprio datore di lavoro, mantenendo con quest’ultimo il proprio rapporto di lavoro.

Gli elementi che legittimano il distacco sono la sua temporaneità e l’interesse del datore di lavoro distaccante affinché la prestazione dei propri dipendenti sia resa a favore di terzi.

Con la sentenza del 28 febbraio 2019, n. 5996, la Cassazione è tornata ad occuparsi dell’argomento a seguito di una vicenda giudiziaria relativa ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo comminato nei confronti di un dipendente che era stato distaccato presso un’altra azienda.

Con la suddetta pronunzia, gli Ermellini hanno avuto occasione di ribadire che non è certamente sufficiente ad integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento la semplice cessazione dell’interesse al distacco o la soppressione del posto presso la società distaccataria, essendo invece necessario verificare gli elementi costitutivi del giustificato motivo oggettivo stesso con riferimento all’ambito aziendale del datore di lavoro distaccante, sul quale ricade anche l’onere di provare, con riguardo all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore e mansioni diverse da quelle che svolgeva precedentemente al distacco (in tal senso cfr. anche Cass. n. 5403/2010 e Cass. n. 9768/1998).

Tale interpretazione è avallata anche dalla giurisprudenza di merito, in virtù della quale eventuali mutamenti organizzativi nella struttura del distaccatario non possono giustificare il recesso dal rapporto di lavoro ad opera del distaccante, salvo che quest’ultimo fornisca la prova dell’impossibilità di riassorbire il lavoratore nella propria struttura (cfr ex multis Tribunale di Genova, sentenza del 5 dicembre 2006).

Dunque, con la recente pronunzia n. 5996/2019, i giudici di legittimità sono tornati a sottolineare come l’effettività delle motivazioni che determinano il licenziamento debba essere verificata (anche nelle ipotesi in cui il distacco duri da molti anni) con riferimento al distaccante, in conformità a quell’orientamento giurisprudenziale a mente del quale in caso di distacco del lavoratore presso altro datore di lavoro, mentre quest’ultimo dispone dei poteri funzionali all’inserimento del lavoratore distaccato nella propria struttura aziendale, continuano a persistere in capo al distaccante le prerogative contrattuali, tra cui il potere di risolvere il rapporto di lavoro (cfr. in tal senso, Cass. 7049/2007 e Cass. 10771/2001).

Inoltre, con la nuova pronunzia, gli Ermellini hanno avuto modo di ribadire anche la non automatica applicabilità ai licenziamenti individuali plurimi dei criteri di scelta dettati dalla legge n. 223 del 1991 per i licenziamenti collettivi, essendo invece sufficiente – ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – che il criterio individuato dal datore di lavoro per procedere allo stesso sia comunque conforme a buona fede.