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Il Lavoratore che si ammala spesso può essere licenziato?

19 Settembre 2014

Di recente, il 4 settembre 2014, i giudici di legittimità hanno emesso una sentenza in materia di licenziamento per eccessiva morbilità che è stata diffusa da vari commentatori come una pronunzia innovativa, posto – che diversamente dal passato – sembrerebbe consentire al datore di lavoro di procedere legittimamente al  licenziamento del lavoratore che, per motivi di salute, si assenti troppo spesso dal suo posto di lavoro.

In realtà la suddetta pronuncia (n.18678), pur avendo accertato la legittimità di un licenziamento comminato per eccessiva morbilità, ha – tuttavia – specificato che la malattia, nel caso esaminato, non è venuta in rilievo di per sé bensì in quanto le assenze in questione, per le modalità con cui venivano effettuate, davano luogo ad uno scarso rendimento e rendevano, pertanto, la prestazione di lavoro non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sull’organizzazione e sulla produzione aziendale.
Dalla prova testimoniale svoltasi nei giudizi di merito precedenti a quello di Cassazione era, infatti, emerso che le assenze del lavoratore in questione venivano comunicate al referente all’ultimo momento, erano reiterate nel corso dello stesso mese per un numero esiguo di giorni (due o tre) ed, infine, venivano costantemente “agganciate” ai giorni di riposo, soprattutto in coincidenza con il turno di fine settimana ovvero con il turno notturno, il che determinava ulteriori difficoltà sostitutive.

Di conseguenza tale comportamento è stato considerato come dimostrativo di uno scarso rendimento, con conseguente legittimità del licenziamento comminato dal datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo.
Pertanto, ad una lettura più approfondita della suddetta sentenza, appare evidente che non è solo l’eccessiva morbilità (ovvero l’assentarsi spesso per ragioni di salute) che può giustificare il licenziamento (tranne ovviamente nelle ipotesi in cui sia stato superato il periodo di comporto), ma occorre che tale morbilità sia in grado di compromettere gravemente il rendimento del lavoratore.
Precisamente i giudici di legittimità hanno, in più occasioni, specificato che la gravità dell’inadempimento da parte del lavoratore deve essere valutata nel rispetto della regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicchè l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di “un’enorme sproporzione” tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione dei lavoratori e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento (cfr in proposito Cass. sentenza n. 14758/2013 e Cass. sentenza n. 3876/2006).

Ebbene nell’ultima sentenza in commento, la Corte di Cassazione ha ritenuto che sia stata fatta corretta applicazione dei principi sopra enunciati, in quanto ha ritenuto che le assenze del lavoratore in questione – si ribadisce, continuamente reiterate nel tempo (nell’arco di 5 anni) e comunicate in tempi particolarmente ristretti –  fossero di per sé idonee a determinare, anche se incolpevoli, un rendimento talmente scarso da giustificare la sanzione espulsiva.
Pertanto il carattere innovativo di tale sentenza più che altro può ravvisarsi  nell’avere considerato sussistente l’inidoneità della prestazione lavorativa a soddisfare gli interessi datoriali, pur senza procedere (come richiesto dalle pronunzie giurisprudenziali precedenti) ad effettuare una comparazione tra quanto realizzato dal dipendente licenziato e la media dell’attività resa dagli altri dipendenti aventi le medesime funzioni (onere probatorio non di facile assolvimento, soprattutto nelle realtà socio-sanitarie nell’ambito delle quali non sempre è concretamente realizzabile il confronto tra la prestazione lavorativa resa da un lavoratore rispetto a quella dei suoi colleghi svolgenti le medesime mansioni).

Resta pur sempre fermo, tuttavia, l’onere datoriale di dimostrare l’estrema gravità dell’inadempimento, consistente in una prestazione lavorativa non sufficientemente  e proficuamente utilizzabile e pregiudizievole per l’organizzazione aziendale così da giustificare il provvedimento risolutorio.
In tale ottica potrebbe apparire utile, prima di assumere qualsivoglia determinazione, sollecitare preventivamente il lavoratore al puntuale adempimento dei propri compiti, in quanto non sono mancate pronunzie giurisprudenziali che hanno considerato illegittimo il licenziamento intimato senza il preventivo invito al dipendente a migliorare il suo rendimento (cfr  Cass. n. 6747/2003).

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