Il datore di lavoro risponde del mobbing orizzontale solo se informato delle condotte persecutorie

Dalle prime pronunce in tema di mobbing, ormai risalenti ad oltre 20 anni orsono, la giurisprudenza ha ormai raggiunto approdi sufficientemente stabili in tale materia, elaborando, anche grazie all’apporto di altre discipline, principi di diritto che possono ormai ritenersi ius receptum.

Ne costituisce esempio una recentissima pronuncia della Suprema Corte (Cass. n. 1109/2020), che è intervenuta a decidere in merito al lamentato mobbing relativo a condotte poste in essere tra colleghi.

Nella fattispecie, una lavoratrice si doleva di essere stata esposta a maltrattamenti, umiliazione e demansionamento per alcuni anni ad opera di due colleghe di lavoro, figlie del datore di lavoro, con conseguente insorgere di una sintomatologia ansiosa ed ulteriori stati morbosi riconducibili alle condotte vessatorie subite, e relativo danno biologico di cui chiedeva il ristoro.

A sostegno della sua domanda affermava di essere stata quasi quotidianamente minacciata e dileggiata davanti ai colleghi di lavoro ad opera delle due mobber – all’uopo producendo altresì le trascrizioni delle registrazioni di tre episodi occorsi ai suoi danni nel volgere di circa 10 mesi – senza che il datore di lavoro fosse mai intervenuto a ripristinare un accettabile clima lavorativo.

Tutti i giudici investiti della questione, in ogni grado di giudizio, rigettano le doglianze della dipendente.

Per quanto di maggiore interesse in questa sede, si evidenzia che la Suprema Corte – dopo aver ribadito che, ai fini della configurabilità del mobbing, le condotte devono essere numerose e reiterate con costanza per un apprezzabile periodo di tempo (circostanza non provata nella fattispecie) – rileva altresì che, nell’ambito del mobbing orizzontale, al comportamento doloso del collega di lavoro deve accompagnarsi quello colposo del datore di lavoro, che in violazione dell’art. 2087 c.c., non ponga in essere tutte le cautele necessarie ad evitare la nocività del luogo di lavoro in danno alla persona del proprio dipendente.

Al proposito, tuttavia, osservano gli Ermellini, non risulta dimostrato in giudizio che il datore di lavoro fosse a conoscenza delle vessazioni asseritamente rappresentate, né che la dipendente lo avesse di ciò informato.

In ragione di quanto sopra, pertanto, non è possibile nella fattispecie – secondo i Supremi Giudici – ravvisarsi in alcun modo l’elemento soggettivo che viceversa deve sussistere al fine di poter configurare il mobbing, non potendosi peraltro ritenere che la violazione dell’obbligo posto dall’art. 2087 c.c. concretizzi una responsabilità oggettiva in capo al datore di lavoro (fondata sul mero riscontro del danno biologico quale evento legato con nesso di causalità all’espletamento della prestazione lavorativa), occorrendo viceversa pur sempre l’elemento della colpa, ossia la violazione di una disposizione di legge o di un contratto o di una regola di esperienza.

Sulla scorta di tale pronuncia, pertanto, chi voglia agire per il ristoro dei danni subiti in conseguenza di mobbing a suo danno ad opera di colleghi, non può limitarsi ad allegare le condotte vessatorie subìte, dovendo viceversa darsi carico anche di dimostrare che il datore fosse a conoscenza di tali condotte e non abbia apprestato gli strumenti utili a ripristinare un clima lavorativo accettabile.

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