Il contrasto giurisprudenziale sulla validità della conciliazione sindacale in azienda

La Cassazione continua a mantenere un atteggiamento ondivago riguardo la validità delle conciliazioni sottoscritte in sede aziendale, con particolare riguardo all’idoneità dei locali del datore di lavoro a garantire la libera e genuina espressione della volontà del lavoratore quale “parte debole” del rapporto.

Infatti, con recenti pronunce tra loro divergenti (o, meglio, contrastanti), la Suprema Corte continua a creare non poche incertezze per le aziende e per i dipendenti che intendano accordarsi per sottoscrivere una conciliazione sindacale ai sensi dell’art. 2113 co. 4 c.c.

Per comprendere appieno la complessità della questione è opportuno muovere dall’art. 2113 c.c., che prevede che le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti inderogabili del lavoratore derivanti da legge o contratti collettivi possono essere impugnate entro sei mesi; tuttavia, l’ultimo comma della medesima disposizione codicistica sancisce l’inoppugnabilità di tali accordi se conclusi in specifiche “sedi protette”, tra le quali rientra espressamente la sede sindacale.

La ratio di tale disposizione è – in tutta evidenza – quella di evitare al lavoratore uno stato di soggezione nei confronti del datore di lavoro, garantendo che l’accordo sia raggiunto in una sede specifica con un’assistenza qualificata (da parte del conciliatore sindacale) che assicuri la piena consapevolezza dell’atto abdicativo o transattivo.

Il nodo della questione riguarda la definizione di “sede sindacale”, essendo necessario capire se luoghi diversi dalla sede fisica dell’Organizzazione sindacale (come appunto la sede aziendale) possano essere o meno considerati idonei a garantire la protezione assicurata al lavoratore dal nostro ordinamento.

Un primo orientamento

In un caso esaminato con ordinanza n. 1975/2024, che riguardava una lavoratrice che aveva impugnato una conciliazione sostenendone l’invalidità perché sottoscritta in uno studio oculistico, la Cassazione ha rigettato il ricorso promosso, adottando un’interpretazione “funzionale” del requisito della sede.

In tale occasione la Suprema Corte – pur precisando che il requisito della sede non può costituire un mero formalismo – ha stabilito che ciò che realmente conta è aver certezza che la volontà del lavoratore, in occasione del compimento dell’atto dispositivo, sia genuina e non coartata; se tale scopo è raggiunto, il luogo fisico in cui l’accordo viene sottoscritto perde la sua centralità, che invece deve essere attribuita all’effettività dell’assistenza fornita al lavoratore.

In tali circostanze, ciò che realmente cambia è l’onere probatorio: se la conciliazione avviene presso la sede fisica del sindacato, si deve presumere la piena consapevolezza del lavoratore circa l’atto che sta per compiere e spetterà quindi al lavoratore stesso dimostrare che, nonostante il luogo, l’assistenza sindacale sia stata inadeguata; qualora, invece, la conciliazione sia sottoscritta in sede aziendale, sarà il datore di lavoro a dover provare che il lavoratore abbia ricevuto un’assistenza sindacale effettiva e compreso pienamente la portata delle sue rinunce.

Deve ritenersi comunque che detta incombenza probatoria gravante sul datore di lavoro non ricorra nei casi in cui i contratti collettivi – come il ccnl Aris-Aiop per il personale non medico dell’Ospedalità privata e il ccnl Aris per il personale non medico dipendente da Rsa e Cdr – demandano all’accordo delle parti la decisione sulla sede dove svolgere la conciliazione.

Un diverso orientamento

In netto contrasto con quello precedente, esiste un orientamento più rigoroso (ordinanza n. 9286/2025), secondo cui la sede aziendale non può essere annoverata tra quelle “protette”.

Ciò in quanto, si argomenta, la protezione del lavoratore non è realizzata unicamente con l’assistenza del sindacalista, ma anche con il luogo in cui l’accordo viene effettivamente sottoscritto, e la sede aziendale – mancando del carattere di neutralità richiesto per garantire la libera determinazione del lavoratore – non è idonea a realizzare il fine della norma, a prescindere dall’effettiva assistenza fornita dal rappresentante sindacale.

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Una simile interpretazione non è tuttavia condivisibile, per due ordini di ragioni:

– in primis, in quanto produce l’effetto di svalutare il ruolo del conciliatore, al quale è affidato l’onere di garantire che il lavoratore sia libero, informato ed assistito;

– in secundis, in quanto incoerente con l’evoluzione legislativa in corso, che tende a semplificare le modalità di definizione degli accordi conciliativi e ad attribuire sempre maggior rilievo agli aspetti sostanziali piuttosto che formali, tant’è che il Collegato Lavoro (l. 203/2024) consente persino la sottoscrizione di conciliazioni sindacali in modalità telematica.

Seppur l’orientamento giurisprudenziale tenda purtroppo a mutare frequentemente, in tema di definizione degli accordi conciliativi la sede dovrà comunque essere considerata al più quale elemento indicatore, mai quale elemento decisivo ai fini della valutazione dell’effettiva assistenza fornita al lavoratore.