Il cessionario può licenziare il dipendente per fatti commessi presso il cedente

È opinione diffusa quella per cui al lavoratore possano essere contestati solo fatti commessi nel corso del rapporto di lavoro, con esclusione pertanto di ogni rilevanza di comportamenti tenuti durante precedenti rapporti di lavoro.
Tale opinione, in linea generale, è corretta, ma non in senso assoluto, essendo suscettibile di importanti precisazioni, puntualmente effettuate dalla Suprema Corte, con la sentenza del 9 ottobre 2015, n. 20319.

Nel caso di specie, un dipendente comunale era passato, in forza di cessione di ramo d’azienda, alle dipendenze di un’azienda privata.
Successivamente a tale trasferimento, la cessionaria apprendeva dell’intervenuta sentenza di condanna per concussione del dipendente trasferito, in relazione a condotte poste in essere durante la sua attività come dipendente comunale.
Passata in giudicato la sentenza, il nuovo datore di lavoro licenziava il lavoratore, in forza delle previsioni del ccnl applicato, che consentiva tra l’altro il recesso a seguito di una condanna a pena detentiva per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro che leda la figura morale del lavoratore.
Il dipendente adiva le vie legali, ottenendo ragione in primo grado e pure in appello. Riteneva, in particolare, la Corte territoriale che non ricorresse la giusta causa di recesso in quanto i fatti delittuosi per cui era intervenuta sentenza di condanna si riferivano ad un periodo precedente alla cessione del dipendente al nuovo datore di lavoro, per lo svolgimento peraltro di mansioni diverse da quelle in precedenza svolte.

Secondo la Corte d’appello – che comunque dichiarava risolto il rapporto, condannando la società ad un risarcimento pari a 24 mensilità della retribuzione –  mutamento del datore di lavoro e delle mansioni escludevano la persistenza della giusta causa di licenziamento.
Entrambe le parti ricorrevano per la cassazione della sentenza.
La Suprema Corte, da parte sua, riforma integralmente la pronuncia della Corte territoriale.
Gli Ermellini, infatti, in primo luogo rilevano come, in tema di trasferimento d’azienda, deriva dall’art. 2112 c.c. che i mutamenti nella titolarità non interferiscono con i rapporti di lavoro intercorsi con il cedente, che continuano a tutti gli effetti con il cessionario, con la conseguenza che questi subentra in tutte le posizioni attive e passive facenti capo al cedente. Da quanto sopra discende, quindi, che il cessionario ben può esercitare il potere disciplinare in relazione ai fatti precedenti alla cessione, trattandosi di unico rapporto di lavoro.

Ciò definitivamente chiarito, la Suprema Corte aggiunge pure – con ragionamento di carattere generale che ben può estendersi a vicende diverse dal trasferimento di azienda – che, al fine del venir meno dell’affidamento datoriale nelle qualità morali e capacità professionali del dipendente, non è necessario che il comportamento lesivo sia stato tenuto durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, bastando anche solo un fatto che, “non ancora conosciuto o non sufficientemente accertato quando il rapporto iniziò, sia divenuto palese successivamente, durante lo svolgimento del rapporto“.
Inoltre, prosegue la Corte, “Può anche trattarsi di un illecito commesso durante un precedente rapporto di lavoro, intercorso con altro datore”. In tal caso, ove la lesione del vincolo fiduciario riposi su rilievi legati alla professionalità del dipendente, sarà necessario accertare che tale illecito investa le medesime mansioni alle quali è attualmente adibito il lavoratore, non potendosi giustificare una prognosi negativa sul futuro corretto adempimento delle prestazioni lavorative per l’effetto di pregresse mancanze poste in essere nello svolgimento di mansioni diverse dalle attuali.

Diverso, invece, è il caso in cui il fatto illecito, di natura penale, incida sulla figura morale del dipendente e (come nel caso di specie) sia previsto dal ccnl come causa di licenziamento.
Alla luce di quanto sopra esposto, appare ora possibile meglio precisare la considerazione iniziale, affermando che – sebbene generalmente solo i fatti commessi nel corso del rapporto di lavoro abbiano rilevanza ai fini disciplinari – tuttavia non può escludersi un’incidenza sul vincolo fiduciario delle condotte tenute dal dipendente nel corso di precedenti rapporti (dei quali si sia venuti a conoscenza in seguito all’assunzione), ovvero di comportamenti illeciti posti in essere in ambito extralavorativo.