I lavoratori possono opporsi al trasferimento di ramo d’azienda?

Con una sentenza destinata a far discutere (n. 228/2025), il Tribunale di Ravenna ha riconosciuto un principio che, se condiviso da altri giudici, potrebbe condizionare in modo significativo le strategie di riorganizzazione delle imprese.

Il giudice ravennate ha stabilito che – in caso di trasferimento di ramo d’azienda cd. leggero (cioè, costituito principalmente dalla componente umana rispetto ai beni materiali) – il dissenso della maggioranza dei lavoratori coinvolti può incidere sull’operazione stessa, fino a renderla giuridicamente inesistente. 

Il caso finito sotto la lente della corte di merito consisteva nell’esternalizzazione di alcune funzioni amministrative da parte di un istituto bancario, mediante la cessione di due rami d’azienda a una newco.

Si trattava di rami privi di assets produttivi strutturali e composti quasi esclusivamente da manodopera (116 dipendenti in totale), con la sola aggiunta di qualche attrezzatura da ufficio e un software con relativa licenza.

Di questi 116 dipendenti, ben 106 hanno impugnato la cessione, sostenendo l’illegittimità dell’operazione poiché non rispettosa dei presupposti richiesti dalla normativa in materia (in particolare, la sussistenza di autonomia funzionale dei rami oggetto di trasferimento).

Chiedevano, dunque, il ripristino dei rapporti di lavoro in capo al cedente, senza soluzione di continuità.

Il Tribunale di Ravenna ha accolto il ricorso dei lavoratori, offrendo una lettura eccentrica dell’art. 2112 c.c., che disciplina il trasferimento del ramo d’azienda sulla falsariga della direttiva europea 77/187/CEE, modificata dalla direttiva 98/50/CE e poi integralmente trasposta nella direttiva 2001/23/CE.

Muovendo da una (forzata) interpretazione della giurisprudenza comunitaria (cfr., sentenza Katsikas e punto 29 della sentenza Securitas della Corte di Giustizia), il giudice ha ritenuto che – in caso di trasferimenti di rami d’azienda essenzialmente costituiti dalla manodopera – le operazioni societarie in questione perdano consistenza qualora la gran parte dei dipendenti non passi al nuovo datore di lavoro.

In tale prospettiva, il consenso al trasferimento da parte dei lavoratori coinvolti diventa presupposto stesso dell’autonomia funzionale del ramo: senza il loro benestare e passaggio, l’entità aziendale è “svuotata” e, dunque, non può dirsi né autonoma né cedibile.

Afferma il giudice di primo grado che “se per il diritto dell’U.E. è pacifico che il dissenso dei lavoratori è idoneo a non fare scattare il passaggio automatico degli stessi da cedente a cessionario, nel caso di ramo leggero – il cui ubi consistam è rappresentato proprio dal passaggio dei lavoratori – alcuna cessione può compiersi se la stragrande maggior parte dei lavoratori (come nel caso di specie) si oppone, anche giudizialmente, alla stessa”.

Su questa base, il Tribunale ha concluso che la cessione dei rami d’azienda in questione doveva considerarsi giuridicamente insussistente, con conseguente obbligo per la società cedente di ripristinare i rapporti di lavoro ceduti senza soluzione di continuità.

Nello specifico, infatti, non potendosi applicare l’art. 2112 c.c., la validità della cessione dei singoli rapporti di lavoro doveva intendersi subordinata al consenso di ciascun dipendente coinvolto nell’operazione.

Tale conclusione si pone in totale contrasto con l’orientamento giurisprudenziale maggioritario (comunitario e nazionale), secondo cui la validità della cessione di un ramo d’azienda (anche “leggero”) non dipende dal consenso dei lavoratori, ma unicamente dalla capacità del ramo stesso, “già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere – autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario – il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell’ambito dell’impresa cedente al momento della cessione” (cfr., in tal senso,Cass. n. 11528/2024; Cass. civ. nn. 17201/2025 e 18948/2025).

In base a tale impostazione prevalente, il passaggio dei rapporti di lavoro da cedente a cessionario è automatico e trova il suo fondamento proprio nell’art. 2112 c.c., che prevede – in un’ottica di tutela dei livelli occupazionali – la continuità del rapporto del dipendente ceduto con il nuovo datore come conseguenza diretta del trasferimento d’azienda, ferma restando la facoltà del lavoratore di rassegnare le dimissioni ex art. 2119 c.c. nel caso in cui le sue condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi all’operazione.

Quali allora le possibili implicazioni della pronuncia? La decisione del Tribunale di Ravenna apre uno scenario inedito nel diritto del lavoro e delle operazioni straordinarie: se confermato da altri giudici, lo stesso potrebbe consolidare un orientamento che, rafforzando (solo) sul piano formale le garanzie dei lavoratori, finirebbe invero per comprimere in maniera eccessiva la libertà di iniziativa economica sancita dall’art. 41 della Costituzione. Subordinare la validità dei trasferimenti d’azienda (ancorché smaterializzati) al consenso dei dipendenti interessati, infatti, rischierebbe di paralizzare i fenomeni circolatori delle aziende italiane, con l’effetto non secondario di generare ricadute paradossalmente negative sugli stessi livelli occupazionali che si desiderano preservare.